Актуальность проблемы исследований, ее научная и практическая значимость Динамичные изменения, произошедшие в России за последние десять лет, потребовали существенного повышения роли и усложнению системы государственной службы. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих. Значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Так, по данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации одним из наиболее важных и существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является их успешная карьера. Удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением эксперты определяют в пределах 10-13%. Большинство респондентов считают, что в настоящее время в настроении служащих преобладает неуверенность в возможности своего служебного продвижения за счет трудолюбия и развития профессиональных качеств Готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений достигается развитием у него способности к системному видению карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешних связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизмы карьерных деструкций. Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в организации действует отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствуют формированию деловой оптимальной атмосферы. Основные этапы исследований На первом этапе исследования теоретическому анализу подвергалась деятельность и особенности карьеры наиболее известных политических и общественных деятелей, представителей законодательных и исполнительных институтов власти федерального и регионального уровней. Анализировались правовая нормативная база, регламентирующая деятельность государственной службы; данные Госкомстата России о состоянии государственного кадрового корпуса на протяжении последних пяти лет. Детальному и всестороннему анализу подверглись практика кадровой политики и состояние кадрового потенциала Минтруда России. Анализ и обобщение полученного материала позволили определить “узкие” места в профессиональной оценке, аттестации и повышении квалификации кадров, выявить резервы и определить основные направления перестройки кадровой политики. Результаты, выводы и рекомендации данного этапа исследования нашли отражение в разработанных при участии автора проектах Концепции и Положения о мониторинге эффективности деятельности структурных подразделений Министерства. При непосредственном участии автора проведен мониторинг эффективности деятельности структурных подразделений указанного ведомства; проанализированы полученные данные и подготовлены рекомендации по его структурной реорганизации с целью повышения эффективности деятельности структурных подразделений и их взаимодействия по вертикали и горизонтали. На втором этапе исследования осуществлен теоретико-методологический анализ современного состояния исследования профессиональной карьеры госслужащих в отечественной и зарубежной литературе. Анализ основных научных концепций и подходов к исследованию профессиональной карьеры позволил выявить особенности и тенденции в понимании различными научными школами данной проблемы и определить авторское понимание данного феномена. Психолого-акмеологическая позиция в исследовании профессиональной карьеры государственных служащих Опора на теорию и методологию акмеологии позволили сформировать исследовательскую позицию в разработке проблемы. Нами сущностная характеристика профессиональной карьеры госслужащих определяется не только (и не столько) как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Мы констатируем, что профессиональная карьера необходимым образом сопровождается личностно-профессиональным развитием, а данное развитие - есть предпосылка движения. Высокий профессионализм выступает в качестве важной детерминанты успешного профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением. Таким образом, акмеология профессиональной карьеры предполагает рассмотрение не только психологических аспектов самого движения, но, прежде всего динамику развития личности госслужащего. С этих позиций проанализированы ведущие подходы и концепции развития личности, основные положения которых позволили сформулировать акмеологическое понимание личностно-профессионального развития как основы профессиональной карьеры госслужащего. Осуществлен анализ личностно-деятельностной составляющей профессиональной карьеры госслужащих, впервые позволивший взглянуть на профессиональную карьеру как на особый вид деятельности, органично включенный в деятельность профессиональную. Выделить и дать содержательное наполнение таких структурных единиц этого вида деятельности как мотивов, целей, смысловых образований и способов их реализации. Фундаментальные противоречия в профессиональной карьере государственных служащих В ходе настоящего исследования были выявлены внешние и внутренние противоречия, имеющие фундаментальный характер и требующие проведения фундаментальных исследований. Группа внешних противоречий профессиональной карьеры госслужащих обусловлена негативными стереотипами массового сознания в отношении чиновничества, социальным восприятием “образа” госслужащего как представителя государственной власти. Особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание общества от госслужащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. Другой особенность. является интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности общества, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки, аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что привело к обострению объективно возникающих затруднений в работе различных органов государственной власти из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу. Госслужащий сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей - к самой идее о профессиональной подготовке, повышении квалификации. Среди других противоречий профессиональной карьеры госслужащих: столкновение, с одной стороны, осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании, а с другой - разного рода предубеждений по этому поводу. Нередко госслужащие, приступая к обучению, пессимистически оценивают его результаты. В основе этого лежат скептическое отношение к предлагаемым программам и формам профессиональной подготовки и повышения квалификации; предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее карьерное продвижение и неуверенность в своих возможностях; психологические трудности принятия роли обучающегося. Формированию скептических настроений в отношении переподготовки и повышения квалификации в немалой степени способствует сама сложившаяся практика профессионального образования госслужащих. Это и действительно существующий разрыв между теорией и практикой, и не всегда продуманные формы организации учебного процесса, и проблема неэффективных межпредметных связей, и отсутствие четкого выделения научно обоснованной инвариантной основы, как отдельных предметов, так и всей подготовки в целом. Внутренние противоречия профессиональной карьеры госслужащих - это противоречия между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, ее потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой ей удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами и т.д. При анализе внутренних противоречий профессиональной карьеры госслужащих установлено, что внешние причины (непсихологические факторы) опосредованно действуют через внутренние условия (психологические факторы), но при этом сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессах самопознания, саморазвития и самореализации. Внутреннее выступает не только условием действия внешнего, но также в виде факторов и причин индивидуальной модели, стратегии профессиональной карьеры. В результате исследования установлено, что развитие госслужащего в процессе обучения может быть прослежено, проанализировано и с определенной вероятностью спрогнозировано. Учет потенциальных возможностей, профессиональных способностей, прогнозирование и развитие профессиональной карьеры государственного служащего с опорой на индивидуальные особенности является необходимым условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры государственного служащего. Противоречия профессиональной карьеры госслужащих сгруппированы следующим образом. Внутренние: на уровне личности (индивид - личность, личность - субъект деятельности, субъект деятельности - индивидуальность); на уровне профессиональной карьеры (мотив - цель, цель - результат, целеполагание - средства, способы реализации и т.п.); на уровне обучения (теоретическое - прикладное, содержание - форма и т.п.). Внешние: госслужащий - государство; госслужащий - профессиональная карьера; профессиональная деятельность и карьера госслужащего - общество. Объект исследований Объектом исследований были государственные служащие, осуществляющие профессиональную карьеру преимущественно за счет развития профессионализма личности и деятельности. Предмет исследований Предметом исследования являются закономерности, психолого-акмеологические механизмы и условия продуктивного карьерного движения государственных служащих, содержательные и динамические характеристики карьеры. Методические основания исследований Профессиональную карьеру, вообще говоря, следует изучать с опорой на лонгитюдный подход, то есть на протяжении многих лет изучая конкретных личностей и их профессиональную деятельность. Но это не только очень сложно и не продуктивно, но и ненадежно, так как изучаемые объекты могут прекратить карьерное движение в силу обстоятельств. Поэтому был выбран иной подход, основанный на изучении психологических и акмеологических характеристик тех, кто уже сделал карьеру. Этот подход основан на идеологии биографического и психобиографического метода, активно разрабатываемого на кафедре научной школой профессора Н.И.Конюхова и др., согласно которому именно личностные особенности являются важными детерминантами жизненного и профессионального пути субъекта. В данном случае мы будем иметь дело с транслируемым образом карьерного движения, а он субъективен, обладает мифологическими чертами. Для снижения субъективизма в оценках профессиональной карьеры госслужащих и проникновения в психику конкретного госслужащего использовались следующие методы: анализ деятельности, кадрового движения и достижений госслужащих; экспертные оценки, психобиографический метод, биографическое интервью; психологическое тестирование; неинструментальная психодиагностика. Особая роль биографии обусловлена вполне конкретными причинами. Во-первых, в биографии как бы кристаллизуются основные результаты деятельности личности, которые наряду с характером ее осуществления являются главными, определяющими критериями оценки личности. Во-вторых, биография включает в себя социально-демографические характеристики, которые характеризуют ее глубинную сущность. В-третьих, по биографии можно судить о факторах, условиях, в которых формировалась личность, выявить, насколько достигнутый уровень в развитии личности результат условий, ее окружающих, а насколько - ее внутренних усилий, устремлений (при понимании известной условности такого деления). Анализ биографии позволяет проанализировать интенсивность карьерных устремлений личности, направленность этих устремлений, ее способность преодолевать те или иные трудности на пути профессиональной карьеры. Не случайно С.Л. Рубинштейн уделил так много внимания анализу жизненного пути личности, ее биографии. Он отмечал: “Сущность человеческой личности находит свое выражение в том, что она не только развивается, как всякий организм, но и имеет свою историю ”. Психологическое тестирование госслужащих Минтруда России включало компьютерную психодиагностику с использованием нескольких методических процедур: личностно-профессиональный опросник РАГС; тестовый опросник СМОЛ (Экспресс ММPI); опросник К. Леонгарда-Г. Шмишека; тест интел-лектуального развития (модифицированный КОТ). При участии автора кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС были проанализированы данные на локальном уровне (в структуре Минтруда России) о влиянии личностных детерминант на профессиональную карьеру 257 государственных служащих. Главная методологическая позиция Рассмотрение профессиональной карьеры как особого вида деятельности, осуществляемой совместно с профессиональной деятельностью заострил проблему выбора методологической позиции исследования. Она определяется психологической спецификой карьерной деятельности:
Поэтому исследование профессиональной карьеры госслужащих как деятельности осуществлялось с опорой на содержательный подход, разработанный в свое время Б.Ф.Ломовым, который представлял деятельность как систему, включающую: образ-цель деятельности, прогнозирование, планирование, принятие решений, их реализация, контроль, коррекция. Деятельность им описывалась с помощью циклической схемы. По Ломову регулирующим компонентом деятельности являлся “вектор мотив-цель”, поэтому в исследовании мы особое внимание уделяли мотивам карьерного движения, целям и представлениям наших объектов. Это определило нашу методологическую позицию. Анализ мотивационной компоненты профессиональной карьеры представляется нам чрезвычайно важным, поскольку профессиональная карьера госслужащих - особый вид деятельности, при котором процесс активности человека характеризуется тем, что то, на что направлен данный процесс в целом (ее предмет), всегда совпадает с тем объективным, что побуждает субъекта к данной деятельности, т. е. мотивом. Все это позволяет различать мотив, идущий от самого содержания профессиональной деятельности государственного служащего, и мотивы, отражающие потребности госслужащего как человека, включенного помимо профессиональной деятельности в другие виды деятельности. Это в свою очередь позволяет судить об уровне мотивации профессиональной карьеры госслужащего по степени совпадения указанных мотивов. Если профессиональная карьера принимается госслужащим в качестве предмета потребности и предмета профессиональной деятельности, то мотив выступает главным побудителем достижения высоких результатов. При этом обеспечивается стремление госслужащего оптимально выполнять профессиональные обязанности. В этом случае продвижение госслужащего в деятельности и достигаемые в ней успехи теснейшим образом сопряжены с его личностным и профессиональным развитием. И напротив, если потребность “опредмечивается” чем-либо другим, то профессиональная деятельность будет формальной, а профессиональная карьера - не подкрепляться развитием личностного и профессионального потенциала и носить показушный характер. При анализе мотивов профессиональной карьеры госслужащего взгляд на проблему под таким углом зрения логически привел к выделению следующих уровней мотивации: начальный (внешний), основной, высший (внутренний). При анализе профессиональной карьеры, важно понимание того, что она является лишь одним из видов деятельностей, в которые оказывается включенным госслужащий в процессе своей жизнедеятельности. Без учета отмеченного спектра деятельности, а особенно их субъектных компонентов, вообще невозможно приближение к реальной, а не декларируемой модели профессиональной карьеры. Возможность такого приближения дает подход к исследованию профессиональной карьеры, определенный нами как субъектно-акмеологический. Согласно развиваемому нами подходу, профессиональная карьера, реализуемая госслужащим, может осуществляться в соответствии с двумя принципами: опредмечивания и распредмечивания. Под распредмечиванием понимается реализация субъектом (госслужащим) профессиональной карьеры, заданной извне. Под опредмечиванием - следование целям, которые госслужащий синтезировал сам и на реализацию которых направлены его дальнейшие усилия. Опредмечивание и распредмечивание может касаться какой-либо структурной единицы профессиональной карьеры в большей мере, чем всех остальных, поэтому для понимания роли субъектного начала следует обратить внимание на тот уровень структурной единицы профессиональной карьеры (мотив, цель, личностный смысл, действие, операция и т.д.), на котором опредмечивается госслужащий. Или, иными словами, установить его зону субъектности. Понимание зоны субъектности невозможно вне рассмотрения представления этой зоны со стороны субъектов различной степени общности, или же, говоря иначе, вне диапазона субъектности. Этот диапазон может задаваться тем или иным руководителем, в подчинении которого находится конкретный госслужащий (интериндивидный локус), той или иной референтной группой (аутгрупповой локус), той или иной организационной структурой внутри профессионального сообщества (организационный локус), той или иной профессиональной деятельностью (профессионально ориентированный локус), той или иной организацией общественных отношений (макроуровневая компонента). Объединение указанных терминов (субъект + акме) для обозначения данного подхода представляется перспективным еще и потому, что он ориентирует госслужащего на овладение карьерной стратегией, базирующейся на тех моментах профессиональной деятельности, ее алгоритме и технологии, которые позволяют самореализоваться, открыть и задействовать творческий потенциал (прежде всего самого госслужащего) для достижения профессионализма в деятельности. Личность госслужащего в той мере является субъектом своей профессиональной карьеры, в какой она (личность) видит возможные варианты, альтернативы своего продвижения, самостоятельно и осознанно выбирает те или иные модели карьеры. Специфика акмеологического принципа субъекта связана с разрешением различного рода противоречий, т.е. с критерием, который выделила в качестве основного К.А. Абульханова-Славская при квалификации личности как субъекта. Основные научные результаты Исследование закономерностей, условий и факторов личностно- профессионального развития - основы профессиональной карьеры - должно базироваться на всестороннем изучении самого объекта - личности госслужащего. Поэтому первым шагом в решении данной комплексной проблемы явилось описание психологических характеристик госслужащих как субъектов профессиональной карьеры. В систему психологических характеристик госслужащих включены обобщенные характеристики мотивационно-смысловой сферы, ценностных ориентаций, общей направленности личности, интеллектуальных качеств, потенциала личности и профессионализма, психологических профессионально важных качеств. Выявлены следующие доминирующие мотивы: гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, обеспечение устойчивой перспективы для дальнейшего роста. Результаты социологических опросов, проведенных ВЦИОМ при участии автора, свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привели к изменению ценностных ориентаций госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов профессиональной карьеры госслужащих носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне. Сказанное чрезвычайно важно в контексте определения направлений деятельности кадровых служб по оптимизации профессиональной карьеры госслужащих. Прослежена динамика ценностных ориентаций, связанных с возрастом госслужащих. Ценность такого качества, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп госслужащих. Но для молодых специалистов (возраст до 30 лет) он является наиболее важным (77%). Также они в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%) и ответственность (27%). Для госслужащих средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) особенно важным качеством является честность (44%), по сравнению с молодежью и людьми предпенсионного возраста, по мнению которых данное профессиональное качество не столь важно для профессиональной карьеры (23% и 23% соответственно). О содержании мотивационно-смысловой сферы можно судить также по характеру деятельности и поступкам госслужащих. Эмпирические исследования данной связи у госслужащих позволили выявить несколько характерных групп: деятельность направлена на личное самоутверждение и самосовершенствование; деятельность общественно-политической направленности; профессиональную самореализацию; самореализацию в профессиональных взаимодействиях. Отмеченные характеристики мотивационно-смысловой сферы, их ориентации на определенные виды деятельности и поступки позволили выделить несколько профессиональных типов госслужащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Особенности мотивации и ценностных ориентаций госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки. Самооценка является также важным регулятором поведения госслужащего, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других чиновников. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры. Установлена связь между определенными возрастными периодами госслужащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений: наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 30-35 лет, у госслужащих старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения. При этом направленность мотивации достижений госслужащих имеет двойственный характер: на себя как субъекта профессиональной карьеры (повысить свою квалификацию, статус, реализовать свой профессиональный потенциал и пр.) и на саму деятельность (повысить эффективность, научиться решать новые профессиональные задачи, сформировать новые профессиональные умения и навыки). Характер стратегии профессиональной карьеры личности также определяется уровнем притязаний. Если притязания проявляются в оптимальном сочетании с требованиями к себе, то они способствуют повышению активности для достижения ожидаемых результатов профессиональной деятельности, так как при этом личность стремится обеспечить себя условиями достижения результата гибкостью саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом. Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства действиями извне, понижению активности. Чрезмерная рефлексивность, повышенный самоконтроль также снижают активность, подавляют инициативу, ведут к неуспеху. Большинство обследованных (58 % из 257 обследованных) обладают высокими показателями по шкале ЭГО (сила личности). Данная психологическая характеристика коррелирует с такими характерологическими особенностями, как напористость, энергичность, настойчивость, целеустремленность и последовательность в достижении поставленных целей. Эти качества позволяют добиваться успеха в продвижении по службе. Решение интеллектуальных тестов у 68% обследованных дало средние результаты. Подавляющее большинство обследуемых госслужащих оказались людьми весьма ответственными и исполнительными. Повышенное значение шкалы истероидности по MMPI свидетельствуют, что для них очень важны доброжелательное отношение, моральные стимулы и поддержка. Немаловажным условием успешной карьеры является конкурентоспособность госслужащего, зависящая от эмоционально-волевых качеств, от его уверенности в себе и своих действиях. Профессиональная карьера госслужащих предъявляет определенные требования к их конкурентным преимуществам, которые обращены к механизмам психической адаптации интеллектуальных, эмоционально-волевых и коммуникативных особенностей. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека и являются акмеологическими факторами его успешной карьеры. В число личностных факторов, влияющих на профессиональную карьеру государственных служащих, включены: самоэффективность (способность госслужащих к осознанию своих возможностей и использованию их оптимальным образом), интернальность, эмоциональная стабильность и мотивация к карьере (карьерный инсайт, индентификация с карьерой и карьерная устойчивость). В работе предложено 6 типов профессиональной карьеры ассоциативного ряда в зависимости от таких личностных особенностей государственных служащих как самооценка, уровень притязаний и локус контроль.
От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется, прежде всего, обладание не конкретным ограниченным набором навыков, умений, а своего рода - мета-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение (аутопсихологические способности). С позиций акмеологического подхода речь идет о специфических способностях госслужащих к преобразовательной деятельности в самом себе: самоосознаванию, самопознанию, саморегулированию. Таким образом, аутопсихологические способности одновременно решают две задачи: генерируют новые возможности и направления развития и обеспечивают осознание и закрепление предпосылок для их существования. При изучения феноменологии аутопсихологических способностей уровневый характер интерпретации позволил отразить наиболее характерное в испытуемых и структурировать демонстрируемые ими возможности на основе гипотезы о зависимости профессиональной карьеры госслужащих от аутопсихологических способностей и выделить уровни их развития. Образ-эталон профессиональной карьеры, на наш взгляд, представляет многомерный феномен “акме” государственного служащего. Траектории или модели профессиональной карьеры являются своеобразным “образом - целью” карьерного развития и продвижения, они мобилизуют внутренние ресурсы личности, организуют социальное взаимодействие, являются фактором контроля карьерного движения. В настоящее время недостаточно изучены особенности модели будущего карьерного пути, его характеристики и регулирующая функция. В этой связи в работе подробно рассмотрены решения, связанные с карьерными отвержениями, в которых проявляется, на наш взгляд, регулирующее значение образа будущего управленческого пути, обусловленное оценкой уровня личностного развития и выраженное в крайних формах. В этом случае госслужащие осознают или неадекватно оценивают не только недостаточный уровень актуального личностного развития, но и ограничения собственного развития в будущем. Как свидетельствуют результаты исследования, за свой профессиональный путь большинство госслужащих отказывались лишь от одного предложения о продвижении или перемещении (62% из 257 обследованных). Большие возможности выбора варианта должностного продвижения у госслужащих, занимающих ведущие и главные государственные должности. Возможности выбора сохраняются от должности ведущего специалиста до заместителя начальника отдела, управления (департамента). Повышение должностного уровня связано со снижением вероятности отказа от предлагаемой новой должности. Чем выше должностной уровень, тем меньше поступает предложений о перемещении, тем реже госслужащие их отвергают. Определенная часть госслужащих реализовывает все предложения карьерного развития, встречающиеся на профессиональном пути. Полученные результаты исследования позволили выявить основные отвергаемые варианты развития профессиональной карьеры:
Приведенные данные свидетельствуют о том, что госслужащие отказываются от изменения системного окружения (организационной среды, сферы профессиональной деятельности) предполагающего адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата и т.п.). Значительный выигрыш, повышение на 2 или более рангов выше занимаемой должности, не приводит к положительному решению в случае отсутствия мотивации достижения, обусловленного устойчивой оценкой собственных возможностей, и решением о пределе карьерного развития. То же решение наблюдаем, если рассогласование требований системного окружения и возможностей слишком велико, т. е. выигрыш не сопоставим с затратами или госслужащим прогнозируется отрицательный результат дальнейшего должностного продвижения. Особенности прогнозирования в рамках собственного карьерного пути явились предметом самостоятельного исследования, в котором участвовало 122 госслужащих. Анализ субъективных описаний профессиональной карьеры позволил выявить определенные их типы и характеристики. Первичными характеристиками модели профессиональной карьеры являются пространственная, временная, последовательность, длительность, уровневая. Дополнительными свойствами модели (образа) будущей профессиональной карьеры - разнообразие, точность, адекватность, гибкость, ближайшая зона, целостность, включенность в профессиональную деятельность. В работе выявлено влияние личностных детерминант на формирование модели (типа) профессиональной карьеры: тревожность и близкие к ней показатели нейротизма и эмоциональной устойчивости связаны с продолжительностью работы в каждой из должностей и на каждом из уровней иерархии системы государственной службы. Продолжительность работы на каждом из уровней связана еще с двумя личностными факторами: общительностью, открытостью и самоконтролем, силой воли. При высоком интеллектуальном развитии госслужащих увеличивается продолжительность планируемого периода, и снижаются интенсивностные характеристики. Пространственные характеристики образа профессиональной карьеры связаны с общительностью и фактором тревожности. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженность повышают скорость планируемого продвижения по служебной лестнице. Центральное значение для образа профессиональной карьеры имеет конечная планируемая должность, цель личностно-профессионального развития. Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы государственной службы), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Конечная цель определяет пространственно временные характеристики образа будущего карьерного пути. Более высокий планируемый конечный уровень иерархии системы государственной службы предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность - увеличение планируемого интервала времени. Отношения характеристик образа профессиональной карьеры не ограничиваются обусловленностью конечной целью. Они тесно связаны между собой. С возрастом происходит переориентация на ближайшие цели развития. Обнаружены значимые различия между группой госслужащих долговременного и средней продолжительности планирования и группой с краткосрочными планами по возрасту. С возрастом нарастает целостность образа будущей профессиональной карьеры. Однако, этот процесс не равномерен. В период от 31 до 35 лет формируется целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются. Мы разделяем позицию ряда исследователей о том, что профессионализм личности должен обязательно включать в себя систему личностно-профессиональных стандартов, ориентирующих на высокое качество выполнения профессиональной деятельности, а также систему личностных норм регуляции поведения и отношений. Дескриптивная психолого-акмеологическая модель личностно-профессионального развития государственного служащего включает две подструктуры - развитие профессионализма личности и развитие профессионализма деятельности. Показателями развития государственного служащего могут выступать изменения компонентов психологической структуры деятельности - профессиональной карьеры. Выделение данных компонентов и признаков их развития базируется на представлении об основных направлениях развития государственного служащего как субъекта профессиональной карьеры. А именно: когнитивного компонента психологической структуры профессиональной карьеры определяем как формирование адекватного целостностного представления о профессиональной карьере (образ будущей карьеры); регулятивного - выработка индивидуальной стратегии и тактики осуществления профессиональной карьеры, а также как формирование для этого необходимых навыков и умений; мотивационно-ценностного - как выраженность соответствующей профессиональной направленности личности, профессионального целеполагания, системы интересов, жизненных ориентаций и индивидуально-личностного - как совершенствование профессионально важных качеств. С акмеологических позиций концептуально развитие профессионала мы представляем как процесс и результат системных преобразований развивающейся личности, включающий взаимосвязанные прогрессивные изменения следующих основных подсистем:
Применительно к предмету нашего исследования можно предположить, что акмеологическими инвариантами профессиональной карьеры выступают не только основные качества и умения государственного служащего, но и необходимые условия, обеспечивающие оптимизацию профессиональной карьеры, независимо от содержания и специфики профессиональной деятельности госслужащего. В соответствии с данной качественной характеристикой акмеологические инварианты профессиональной карьеры могут быть общими, специфическими и особыми. К числу общих акмеологических инвариантов профессиональной карьеры следует, на наш взгляд, отнести умение госслужащего оптимизировать личные и профессиональные интересы, добиваться их гармоничного сочетания; сильная адекватная мотивация достижения; высокая креативность. Специфические акмеологические инварианты профессиональной карьеры отражают специфику конкретного вида или класса деятельности. К ним отнесены: способность госслужащего к адекватной самооценке и гибкости в выборе средств реализации карьерных устремлений; навыки предварительного анализа своих целей и прогнозирование результатов; высокий уровень саморегуляции; стрессоустойчивость; качества, обеспечивающие высокую коммуникативную компетентность (навыки ведения деловой беседы, телефонных переговоров и организации и проведения совещаний); степень согласования личностных особенностей с деятельностью коллег в рамках единой организации (восприятие организационных отношений). Особые акмеологические инварианты профессиональной карьеры отражают индивидуальные сочетания качеств, такие уровни их развития у конкретного госслужащего, которые именно для него являются условиями стабильной высокой продуктивности профессиональной деятельности, залогом успешной профессиональной карьеры. Акмеологические условия профессиональной карьеры госслужащих - это, прежде всего, значимые обстоятельства, от которых зависит успешность профессиональной карьеры государственных служащих. Акмеологические факторы профессиональной карьеры - основные причины, носящие характер движущих сил, главные детерминанты профессиональной карьеры госслужащих. К акмеологическим условиям отнесены: социально-экономические (уровень социально-экономического развития общество, социальный статус (престиж) госслужбы); политические (политическая ориентация и предпочтения госслужащих); нормативно-правовые (законодательное закрепление статуса, прав и обязанностей госслужащих); маркетинговые (потребность госслужбы в специалистах на различных уровнях управленческой иерархии); образовательные (уровень и профиль образования); социокультурные (культурные и национальные особенности); медицинские (состояние психического и соматического здоровья, умеренно выраженные акцентуации характера); социально-демографические (пол, возраст); ближайшее социальное окружение (семья, родственники, друзья детства и учебы, по работе); географические (место расположения организации) ; случай . Акмеологические факторы профессиональной карьеры мы сгруппировали следующим образом: объективные: эффективная система подготовки и переподготовки кадров госслужбы, внедрение диагностического комплекса оценки персонала, разработка четких критериев оценки труда, положения и порядка проведения аттестации, а также формирования группы резерва для выдвижения; объективно-субъективные: карьерная среда, организация психолого-акмеологической службы, подготовка психологов-специалистов по работе с персоналом, роль и статус в рабочей группе, тип управленческой команды и особенности взаимодействия в ней; субъективные: интеллектуальные, потребностно-мотивационные ( локус поведенческого контроля, мотивация к карьере ); волевые, коммуникативные, эмоциональные (нейротизм, психотизм) , характеристики сферы самосознания, организационно-деловые и стиль деятельности, индивидуальная модель карьеры и карьерная стратегия. Опираясь на системный подход в оценке результатов эмпирической части исследования акмеологические факторы профессиональной карьеры классифицируем на общие, особенные и единичные. Важнейшими общими акмеологическими факторами профессиональной карьеры являются высокий уровень мотивации к карьере, потребность в достижении, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации, аутопсихологические способности. Особенные акмеологические факторы. Среди них видное место занимают такие, которые в конкретных видах профессиональной деятельности способствуют достижению высоких показателей, влияют на успешность карьеры. К ним мы отнесли организованность, рефлексию, стрессоустойчивость, умение обучаться. Единичные акмеологические факторы отражают индивидуальные особенности госслужащих, и нашли отражение в индивидуальных акмеограммах и рекомендациях по их оптимизации. Результаты исследования позволили подойти к типологизации профессиональной карьеры госслужащих по форме , отражающей в основном направленность и последовательность изменений уровня иерархии государственной службы. Идеальная форма карьерного процесс - его развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей стадии более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Карьерные процессы могут развиваться с непрерывной последовательностью (линейный тип) или скачками (прорывами) (нелинейный тип). Кроме того, если продвижение по иерархической лестнице происходит с одинаковой периодичностью подъемов и спадов, и при этом каждый последующий цикл знаменуется повышением в должности, правомочно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Когда в состоянии карьерного процесса мы отмечаем, что в течение длительного времени (5-8 лет) не происходит существенных изменений, оправдано говорить о застое (стагнации) в профессиональной карьере госслужащего. Критерии успешности профессиональной карьеры государственных служащих: на общественном уровне: социальная успешность (неуспешность), востребованность (невостребованность), положительный (отрицательный имидж); на уровне личности: профессионализм личности, ее конкурентоспособность; статус в группе, организации; возможность самореализации и развития; на уровне результатов профессиональной деятельности: профессионализм, владение конкретными технологиями и техниками; умение видеть не столько и не только проблемы, а “проблемное поле” (взаимосвязи, причинно-следственные связи и взаимозависимости) и пути их решения. Акмеологический анализ позволил выявить внешние и внутренние потенциальные ограничения роста управленческого мастерства госслужащих, а стало быть, и карьерного продвижения. Наряду с этим выявлены наиболее характерные затруднения в карьере молодых служащих (25-30 лет) на первом этапе профессиональной, а также кризисные тенденции, наблюдаемые в возрасте 40-45 лет в середине карьеры, основные источники их возникновения и пути преодоления. По характеру воздействия среди факторов торможения выделены факторы сдерживания и сопротивления. Они тесно связаны с факторами, относящимися к другому виду классификации (по отношению к источнику формирования - индивидуальными и средовыми). По природе происхождения факторы торможения подразделены на физические, психологические, социальные и идеальные. По времени действия факторы торможения можно подразделить на краткосрочные, устойчивые, постоянно действующие. Последствия действия факторов торможения могут быть острыми, немедленно проявляющимися (карьерный кризис), вялотекущими (застой в карьере), отставленного действия (карьерный кризис вследствие девиаций начального профессионального этапа или карьерный сброс при протекционном продвижении). Обобщение результатов экспериментальных исследований позволило выделить четыре этапа профессиональной карьеры и проанализировать механизмы развития и должностного продвижения государственных служащих. Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования. Профессиональная карьера в данном случае выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в “значимом другом”. Им могут быть родители, реальные лица или идеальные, например, политические деятели. Второй этап профессиональной карьеры, связанный с вхождением в должность и профессиональной адаптацией, характеризуется установлением отношения человека к профессии. Необходимыми предпосылками являются психический склад системы регуляции поведения, интерес к различным проявлениям жизнедеятельности, первичные трудовые ориентации, степень сформированности мотивационно-потребностной, когнитивной, эмоционально-волевой и других сфер личности, формирование информационных основ моральной, социальной и профессиональной направленности. Ведущим психологическим механизмом на данном этапе становится механизм идентификации, зарождаются потребности в новой роли и формирование восприятия социальной роли как образа желаемого результата, а также намерений, притязаний и принятием государственным служащим на себя ответственности за не предрешенный заранее исход своих действий - проявление себя как субъекта предстоящего действия. К концу второго этапа на первый план выходят механизмы самооценки, что связано с деперсонализацией профессиональной карьеры. Следовательно, на этой стадии идет освоение пространственно-временной структуры образа будущей профессиональной карьеры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет профессиональной деятельности на государственной службе и достигает предельных значений по их завершению. Третий этап профессиональной карьеры, соответствующий этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью. В отношении профессиональной карьеры данный этап связан с целеполаганием и характеризуется тем, что расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы достижения, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Основной (внутренний) уровень мотивации на этом этапе достигается тогда, когда потребность чиновника “находит” себя в предмете, которым является сама профессиональная деятельность, профессиональная карьера. Такая “опредмеченная потребность” становится внутренним мотивом госслужащего в его деятельности. Увеличивается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются и расширяются умения и навыки, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач, повышается креативность деятельности. Развиваются сложные частные способности, личностно-деловые и профессионально важные качества, определяемые спецификой профессиональной деятельности. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе сложных, непрогнозируемым ситуациях. Развиваются акмеологические инварианты профессионализма. Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим результата профессиональной карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собственной активностью - проявлением себя как субъекта состоявшегося действия. Психолого-акмеологическая концепция профессиональной карьеры государственных служащих Проведенные теоретические и эмпирические исследования позволили разработать психолого-акмеологическую концепцию профессиональной карьеры госслужащих, включающую системное описание самой концепции и модели ее оптимизации. Психолого-акмеологическая концепция профессиональной карьеры носит обобщающий характер и содержательно представляет собой систему взглядов на подходы к исследованию, этапы, типы и уровни успешности профессиональной карьеры, механизмы развития и должностного продвижения личности госслужащего, а также руководящую мысль о путях и методах оптимизации профессиональной карьеры. В предложенной концепции в едином замысле по ее организации и оптимизации в качестве ключевой используется идея о постоянном развитии профессионализма и личности госслужащего, отражающая стремление человека к самополаганию, детерминации собственной активности, развитию в онтогенезе способности выступать в роли субъекта профессиональной карьеры. Предложена психолого-акмеологическая модель оптимизации профессиональной карьеры государственных служащих на уровне федерального органа исполнительной власти. Личностно-профессиональное развитие осуществляется как непосредственно в процессе профессиональной деятельности, профессиональной карьеры (в данном случае, речь скорее идет о личностно-профессиональном саморазвитии, самоменеджменте профессиональной карьеры), так и в системе переподготовки и повышения квалификации. Предложенная модель оптимизации профессионально карьеры госслужащих, включающая оба направления оптимизации личностно-профессионального развития госслужащих. Для того чтобы процесс личностно-профессионального развития госслужащих в рамках предложенной психолого-акмеологической модели оптимизации профессиональной карьеры был эффективным, необходимо соблюдение ряда условий ее реализации:
Данные условия в рамках предложенной психолого-акмеологической модели оптимизации профессиональной карьеры мы рассматриваем в качестве этапов менеджмента профессиональной карьеры, а в методологическом отношении - составляющих психолого-акмеологического мониторинга личностно-профессио-нального развития госслужащих на уровне федерального органа исполнительной власти. Психолого-акмеологическая модель оптимизации профессиональной карьеры включает интегральную характеристику наличного состояния и потенциала личности госслужащего (стартовые возможности), алгоритмов и способов оптимизации личностно-профессионального развития, модель будущего состояния, ожидания контрольных механизмов и функционирования обратных связей. Чрезвычайно существенно, что наличное состояние понимается в континууме от регресса до прогресса. Поэтому предложенная модель позволяет изучать не только развитые формы и проявления, но и дефицитные, регрессивные, предлагая способы их компенсации и совершенствования. Алгоритм состоит из диагностической, проектировочной и технологической ветвей, каждая из которых также может быть представлена в виде самостоятельного алгоритма решения отраженных в названиях задач. Диагностическая ветвь алгоритма профессиональной карьеры государственных В контексте рассматриваемой нами проблемы оптимизации профессиональной карьеры нами уже подчеркивалась роль феномена самосознания, являющегося системообразующим фактором самопознания, саморазвития и самореализации и значимость овладения госслужащими акмеологическими технологиями самопознания, саморазвития и самореализации, что и нашло отражение в предложенной модели. Оптимальным в плане тренингов психосоматической саморегуляции является освоение госслужащими аутогенной тренировки. В качестве методов саморегуляции могут использоваться мышечная релаксация, самовнушение, самоконтроль, переключение, приемы сенсорного репродуцирования образов. Действенным средством оптимизации профессиональной карьеры является активное привлечение к формированию программы повышения квалификации, а также непосредственно к ее реализации ведущих специалистов органов государственного управления. При участии автора разработаны индивидуальные акмеограммы для 203 государственных служащих; в Минтруда России апробирована научно-обосно-ванная система обучающих и развивающих средств в виде тренинговых, семинарских, консультативных занятий, нацеленных на оптимизацию профессиональной карьеры госслужащих. В работе использованы следующие акмеологические технологии: специальные упражнения, современные деловые тесты, групповые упражнения, организационно-управленческие игры. На последнем этапе работы проведена оценка эффективности учебно-тренинговых воздействий на личностно-профессиональное развитие государственных служащих Минтруда России. По итогам проведенных лекционных, игровых, тренинговых и консультативных занятий с работниками Минтруда России, обсуждения их индивидуальных акмеограмм, индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей, моделей профессиональной карьеры, составлены рекомендации по их оптимизации. По итогам исследования обоснована необходимость разработки новых подходов кадровой политики в структуре федерального органа исполнительной власти, предусматривающей: проведение ежегодного мониторинга эффективности деятельности структурных подразделений ведомства; формирование в структуре федерального органа исполнительной власти психолого-акмеологической службы; подготовку из числа работников кадровых служб специалистов по работе с персоналом, имеющих психологическую подготовку; внедрение автоматизированной компьютерной методики и научно-методических рекомендаций по проведению оценки, аттестации персонала и менеджменту профессиональной карьеры; организацию на постоянной основе повышения квалификации госслужащих без отрыва от работы с использованием современных инновационных методов обучения. Научная новизна и теоретическая значимость полученных результатов Диссертационная работа выполнена как междисциплинарное психолого-акмеологическое исследование. Исследование находится на стыке общей и управленческой акмеологии, социальной, возрастной, педагогической, медицинской психологии, психологии управления и труда. Через перечисленные дисциплины содержание диссертации связано с общей теорией управления и систем, теорией государственной службы, с научной организацией труда, менеджментом, педагогикой, социологией и философией. В рамках настоящего исследования профессиональная карьера рассматривается как особый вид профессиональной деятельности государственного служащего, направленный на развитие, самореализацию, достижение высокого уровня профессионализма в управленческой деятельности, органично сочетающийся с государственными интересами. Акмеологический характер исследованию профессиональной карьеры государственных служащих придает тот факт, что основное внимание в нем сосредоточено на изучении закономерностей и механизмов развития государственных служащих на ступени зрелости, высших достижений в деятельности и, в частности, деятельности профессиональной на государственной службе. Именно акмеология позволяет всесторонне изучать особенности важнейшего этапа развития государственных служащих - их зрелости, на который приходится профессиональные достижения и прогрессивное развитие государственного служащего как субъекта профессиональной карьеры (достижение им вершин в развитии как индивида, как личности, как субъекта деятельности и как индивидуальности), “пик” их профессиональной карьеры. На основе обобщения теоретико-методологических и эмпирических данных исследования осуществлен анализ личностно-деятельностной составляющей профессиональной карьеры государственных служащих, позволивший впервые взглянуть на профессиональную карьеру как на особый вид деятельности, органично включенный в деятельность профессиональную, а также выделить и дать содержательное наполнение таких структурных единиц этого вида деятельности, как мотивов, целей, смысловых образований и способов их реализации. Разработаны теоретико-методологические основы исследования профессиональной карьеры государственных служащих, обоснован субъектно-акмеологический подход к исследованию профессиональной карьеры как наиболее перспективный и наиболее точно раскрывающий генезис и феноменологию профессиональной карьеры государственных служащих. Выделены основные компоненты структуры профессиональной карьеры, их уровни и взаимосвязь; определены особенности, противоречия, этапы, модели (типологизация) профессиональной карьеры государственных служащих; выявлены особенности прогнозирования профессиональной карьеры и основные характеристики образа будущего карьерного пути. В работе всесторонне изучены механизмы, причины возникновения и функциональные проявления кризисных явлений на разных этапах профессиональной карьеры, а также внешних и внутренних потенциальных ограничений роста управленческого мастерства государственных служащих, последствия их влияния на личностно-профессиональное развитие, а стало быть, и карьерного продвижения государственных служащих, пути их преодоления. Разработана психолого-акмеологическая концепция и психолого-акмеологические основы оптимизации профессиональной карьеры государственных служащих на уровне федерального органа исполнительной власти. Лотова И.П.
|
| Разное | |
|
