#1 Л.И. Катаева Госслужащий как субъект профессиональной деятельности
 

 #2 А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности  кадров госслужбы
 

 #3 А.А. Деркач, В.М. Дьячков Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие
 

 #4 В.И. Долгова Психология развития инновационной культуры кадров государственной службы
 

 #5 А.С. Гусева Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма госслужащих
 

 #6 О.А. Полищук, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов Развитие рефлексивной компетентности госслужащих
 

 #7 А.В. Кириченко Коррекция мотивации профессиональной деятельности госслужащих
 
 

Деркач А.А: -докт. психолог, наук. проф.

Зазыкин В.Г. -докт. психолог, наук, проф.
 
 

Гусева А.С. - канд. социолог, наук. доц.; Деркач А.А. - докт. психолог, наук, проф.; Долгова В.И. - канд. педаг. наук, доц.; Зазыкин В.Г. - докт. психолог, наук, проф.: Катаева Л.И. -канд. педаг. наук, доц.; Кириченко А.В. - канд. психолог. наук,доц.; Полищук О.А. - канд.психолог.наук; Семенов И.Н. - докт. психолог, наук, проф.; Степанов С.Ю. - канд. психолог. наук, доц.; Дьячков В.М. - соискатель.

Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 1996.

Издание подготовлено в соответствии с основным содержанием базового курса кафедры "Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы". В первой части представлены результаты исследований психологических характеристик государственных служащих систем федерального и регионального управления; психологических условий и факторов повышения эффективности их деятельности, а также некоторых психологических факторов развития профессионализма государственных служащих.

Для слушателей, аспирантов, научных работников, преподавателей и всех, кто интересуется вопросами психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы.
 
 
 

Социально-правовой статус госслужащего определен Федеральным Законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" и обусловливается особенностями самой государственной службы как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

"Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации" (ст. 3, п.1 Закона).

"Государственные служащие федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а также иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, признаются настоящим федеральным законом государственными служащими Российской Федерации" (ст. 3, п.2 Закона).

"На государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом" (ст.4, п.З Закона).

Профессиональная деятельность государственного служащего основана на принципах государственной службы, предполагающих:

- верховенство Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами и должностными инструкциями;

- приоритет прав и свобод человека и гражданина и неукоснительное соблюдение и защиту его государственным служащим;

- единство системы государственной власти и разграничение предметов ведения между Российской Федерацией и ее субъектами;

- разделение законодательной, исполнительной неудобной власти;

- равный доступ граждан к госслужбе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

Обязательность для государтвенных служащих решений вышестоящих государственных органов и руководителей в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- единство основных требований, предъявляемых к госслужбе;

- профессионализм и компетентность госслужащих;

- гласность в осуществлении госслужбы;

- ответственность госслужащих за принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

- внепартийность государственной службы; отделение религиозных объединений от государства;

- стабильность кадров государственных служащих в государственных органах (см.ст.5 Закона).

Основы правового положения государственного служащего закреплены статьями 9-20 федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Определяемые Законом правовые основы государственной службы и профессиональной деятельности госслужащего предполагают рассмотрение его как субъекта профессиональной деятельности особого смысла и звучания.

Социально-психологические особенности личности в системе госслужбы

Что же представляет собой госслужащий как личность, как субъект деятельности, каковы содержательные характеристики такого феномена? Оценка госслужащего как личности предполагает интегральный подход, базирующийся на социо-психолого-педагогических и акмеологических аспектах анализа личности в контексте ее положения в профессиональной деятельности. Такое положение характеризуется объективными показателями и субъективным отношением к деятельности, статусу, возможностям самореализации.

Характеристика личности госслужащего применительно к профессиональной деятельности основывается на следующих исходных положениях:

1. Субъект рассматривается как активный носитель предметной деятельности в разнообразных позиционных полях.

2. Развертывание активности субъекта в предметно-пространственной среде происходит от наличного способа организации деятельности к оптимальному через осмысление эталонности (идеальности) такого способа.

3. Деятельность предполагает постоянную адаптацию своего способа организации к способам организации других систем.

4. Профессиональная деятельность субъекта строится на осознании своих потребностей, целей как социально значимых и соотнесении их с условиями самой среды (при примате осознания необходимости проявления активности в изменении условий среды как одной из целевых установок деятельности).

5. Направленность деятельности субъекта на преобразование самого себя, самоизменение, саморазвитие в соответствии с принятым образцом (моделью) специалиста является неотъемлемой характеристикой субъектного положения госслужащего в деятельности.

1. См.: К.А.Абульханова-Славская. Стратегия жизни. М., 1994; Основы общей и прикладной акмеологии. Разд. Ш. М., 1995.

Рассмотрение личности госслужащего как субъекта в парадигме целостности, системности всех его характеристик, предполагает обращение к "ядру" такой системы, ее базисному компоненту. Специфика проблемного поля профессиональной деятельности госслужащего требует выделения в качестве такого "ядра" единства двух оснований, имеющих все признаки системных явлений: системы ценностей, принятых обществом, и культуры рефлексивной самоорганизации.

Система ценностей как базисный компонент личности госслужащего в качестве субъекта профессиональной деятельности может быть подвергнута анализу через соотношение социоцентрических и антропоцентрических ценностей как основы принятия социально значимых, а нередко и судьбоносных решений. Предметом анализа в данном случае является вопрос о примате той или иной системы ценностей для личности госслужащего.

Разрушение монолитной ценностной системы привело в известной степени к ценностному вакууму и, что еще серьезнее по своим последствиям - к ценностному анархизму. В настоящее время появилось множество ценностных систем, оспаривающих право на единственно значимую для социального здоровья России. Как показывает практика анализа подобных явлений, поиск истины чаще всего идет в направлении нахождения консенсуср.

Является ли ценностный плюрализм благоприятным выходом из этой реальности, соответствует ли он критерию истины? Это один из принципиально важных вопросов, на который следует найти ответ. Предметом анализа в ценностной парадигме может быть и специфика ценностных ориентаций госслужащего как представителя законодательной, исполнительной или судебной власти.

Вторым "ядерным" образованием является культура рефлексивной самоорганизации, входящая в более широкое понятие акмео-логической культуры госслужащего. Введение феномена культуры рефлексивной самоорганизации требует обращения к фундаментальным категориям - "сознание", "самосознание", "переживание".

"психологическая самодиагностика", "саморегуляция", "самоуправление" и т.п. В управленческой научной проблематике близкими к этому феномену, рассматривающему его отдельные характеристики, являются понятия "самоменеджмент" и "личная тектология руководителя".

Самопознание связано с познанием себя как личности, как индивидуальности применительно к специфике своей деятельности, в частности, к требованиям, предъявляемым ею. Оно осуществляется как бы в трех плоскостях: "Я - ценности (мира, общества, государства, нации)", "Я - другие", "Я - Я".

Плоскость "Я - ценности" тесно связана с первым базисным компонентом - "система ценностей" и включает в качестве смыслового значения осознание, переживание и, как конечный результат, построение своей ценностной системы, ориентирующей поведение.

Самопознание в плоскости "Я - другие" относительно профессиональной деятельности включает осознание своих взаимоотношений с людьми, работающими на всех уровнях служебной иерархии, и направлено на регулирование таких отношений для достижения высокого результата деятельности с минимальными затратами всех ее участников. Выстроенные на основе такого подходу взаимоотношения способствуют повышению характеристик имиджа, сплочению "команды", устранению мнимых оппонентов и, следовательно, профессиональной карьере. В отличие от коммуникативных особенностей собственного "Я", которые являются предметом анализа на уровне "Я - Я", культура рефлексивной самоорганизации здесь связана с осознанием целесообразности своего места в системе межличностных отношений, их специфики и смыслообразующего деятельность начала, иными словами, с установлением адекватного деятельности характера отношений.

Плоскость "Я - Я" предполагает взгляд на себя с точки зрения принятых обществом норм, требований к человеку, гражданину в целом и профессиональных нормативов и требований в частности. Госслужба как особый род профессиональной деятельности предъявляет к своим кадрам высокие стандарты интеллектуального, эмоционального, волевого, нравственного, технологического характера. Определить свое соответствие таким стандартам - значит сделать первый шаг на пути к профессиональному успеху. Предметом самопознания в этой плоскости являются мотивы, интерес к деятельности, эмоциональные состояния, волевые качества, технологические умения, социальнопериептивные, когнитивные, организаторские, коммуникативные, антиципационные, особенности психики, преломленные через отношение к себе как социально значимому объекту.

Культура самоконтроля как составная часть культуры рефлексивной самоорганизации предполагает постоянную оценку результатов своей деятельности и, личностных свойств, которые были обозначены выше как предмет анализа на уровне самопознания. При слиянии результата анализа и коррекции взаимосвязей между целью, средствами с итогами деятельности, достигается постепенное приближение личности к тому образу госслужащего, который являет собой соответствие личностных, индивидуальных особенностей специфике профессиональной деятельности. Наличие самоконтроля способствует развитию волевой сферы личности, что для госслужащего является очень важным.

Целенаправленная деятельность личности по творческому преобразованию самого себя, конструированию своего "Я" в соответствии с осознанным и внутренне принятым образом человека, специалиста составляет третий важнейший компонент культуры рефлексивной самоорганизации - культуру самовоспитания. Пространством, в котором развивается самовоспитание, являются все психические сферы личности: сознание, воля, чувства, эмоции, поведение, деятельность. Культура самовоспитания определяется способностью и готовностью личности на основе осознанной цели развивать в себе социально значимые свойства и освобождаться от всего того, что мешает самореализации в соответствии с принятым образцом (целью). Важным показателем культуры самовоспитания является способность личности создавать или коррегировать условия среды, влияющие на саморазвитие, самосовершенствование, сообразуясь при этом с интересами других людей и собственными возможностями.

"Ядерный" конгломерат ценностных ориентаций и культуры рефлексивной самоорганизации образует субьектно-профессиональную структуру личности госслужащего, в которой могут быть выделены следующие подструктуры:

- мотивационно-смысловая;

- эмоционально-чувственная;

- социально-перцептивная;

- когнитивная;

- организационно-коммуникативная;

- антиципационная;

- операционально-технологическая;

- ауторегулятивная.

Каждая из этих подструктур может быть описана через совокупность особенностей психики, психологических состояний психологических профессионально важных качеств (ПВК), свойств, умений личности. В определяющих характеристиках превалируют ПВК, которые следует понимать "как качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие на эффективность ее выполнения по основным показателям" (В.Д.Шадриков).

Современные психологические исследования ПВК в значительной степени ориентированы на решение задач повышения результативности, эффективности труда. Связь же этого процесса с личностным уровнем развития субъекта профессиональной деятельности раскрыта не в полной мере. Психическое развитие личности как субъекта профессиональной деятельности требует дальнейшего осмысления этих проблем на теоретическом и особенно на операциональном и инструментальном уровнях. Актуальность таких исследований обусловливается появления на рынке труда новых профессий, специфика которых не могла быть учтена при разработке подобного рода проблем в отечественной психологии. В частности, это касается госслужбы.
 
 

Мотивационно-смысловая подструктура обеспечивается наличием смыслообразующих мотивов, которые выступают непосредственной внутренней побудительной силой активности субъекта, функционирующей на основе пристрастного отношения личности к самой деятельности.

Смыслообразующие любую профессиональную деятельность, в том числе и деятельность госслужащего, мотивы могут быть объединены в следующие группы:

- социальные;

- материальные;

- собственно- профессиональные;

- самосовершенствования, самосозидания;

- самозащиты, самосохранения.

Группа социальных мотивов основана на осознании себя как члена общества с имманентно присущей обязанностью трудиться на благо общества и предполагающей собственное саморазвитие как гражданина. Оптимальный смыслообразующий эффект деятельности достигается этой группой мотивов при сочетании общественного и личностного смысла труда.

К числу социальных могут быть отнесены мотивы, связанные с осознанием своего предназначения способствовать социальному благополучию, необходимости внести свой вклад в развитие общества, государства и мотивы более частного порядка: потребность в общественном признании, причастность к решению государственно важных задач, реализация своих идей на общегосударственном уровне. Перечисленные мотивы частного порядка имеют социальную значимость, если основываются на более общих социальных мотивах.

Группа материальных мотивов связана с наличием у человека потребности в материальном благополучии, материальной стабильности. Данная группа имеет в основе витальный характер и неизбежно включается в смыслообразующую деятельность систему мотивов, несмотря на тот или иной уровень осознанности таких мотивов субъектом деятельности. Важным вопросом в связи с этим остается идеаторная направленность данной группы мотивов применительно к любой профессиональной деятельности, в том числе и деятельности госслужащего. Суть такого вопроса состоит в выяснении уровня иерархичности группы материальных мотивов как смыслообразующих профессиональную деятельность в системе госслужбы, в их "весовом" значении относительно всех остальных групп мотивов.

Группа собственно профессиональных мотивов определяется наличием интереса к содержанию самого труда, его процессу и результату (А.К.Маркова). Смыслообразующая значимость такой группы основана на закономерностях связи интереса к деятельности с развитием профессиональной компетентности, креативности, достижением успеха в реализации поставленных целей. К собственно профессиональным мотивам относятся мотивы, связанные с осознанием социальной и личностной значимости профессиональной деятельности, желанием включиться в нее в той или иной ролевой позиции (организатора, исполнителя), подкрепляемым удовлетворенностью результатами самой деятельности.

Группа мотивов самосовершенствования, самосозидания базируется на потребности человека в постоянном личностно-профессиональном росте и связанной с этим осознанием необходимостью соответствовать определенному профессиональному эталону. Она включает в себя мотивы, выраженные стремлением пополнять профессиональные знания, повышать общий интеллектуальный уровень, совершенствовать умения и навыки в профессиональной сфере,и направленные в целом на достижение "акме" в профессиональной деятельности. Для госслужащего, вне сомнения, наличие такой группы мотивов является социально значимым, некомпенсируемым свойством, влияющим на результат профессиональной деятельности.

Группа мотивов самозащиты, самосохранения как и группа материальных мотивов имеет выраженную витальную направленность, существующую в тесной связи с социальной обусловленностью. Известно, что именно в процессе труда в деятельности происходит физическое и социальное развитие человека, и таким образом потребность в труде, относящаяся к особому типу предметно-функциональных высших, специально-человеческих (А.Н.Леонтьев) потребностей, становится одной из первых жизненно необходимых. Реализация такой потребности обуславливает самозащиту и самосохранение. В то же время, включаясь в процесс профессиональной деятельности, человек ставит себя под защиту законов, обеспечивающих удовлетворение значительного большинства его потребностей, и осознание этого усиливает интерес к деятельности. Мотивы самозащиты и самосохранения могут быть как социально, так и асоциально ориентированными. Смыслообразующий деятельность характер таких мотивов как защита своих человеческих прав и свобод (например: права на труд, отдых, материальное вознаграждение по результатам труда и т.д.) имеет в целом позитивную социальную направленность, если деятельность человека связана с реализацией своих способностей, направленных на достижение общественного блага. Однако потребность в самозащите и самосохранении может использовать профессиональную деятельность исключительно только как гарант прав и свобод, реализуясь в истинном мотиве "ничегонеделанья", дабы сохранить свои силы и время для достижения личного благополучия. К подобному роду мотивов самозащиты может быть отнесен мотив, связанный с реализацией властных потребностей в целях надежной самозащиты и самосохранения.

Все перечисленные группы смыслообразующих деятельность мотивов присущи любому субъекту профессиональной деятельности. Для деятельности госслужащего принципиальное значение имеет иерархия мотивов как по группам, так и внутригрупповая. Психологический аспект мотивационно-смысловой субьектно-профессиональной подструктуры может быть раскрыт через характеристику доминирующих мотивов как смыслообразующих профессиональную деятельность в системе госслужбы. Семантическое пространство связанных с этим дефиниций включает профессиональную направленность личности, профессиональное целеполагание, систему интересов, жизненных ориентаций, сдвиг мотива на цель и т.п.

Эмоционально-чувственная подструктура выражается наличием более или менее устойчивого психического отражения в переживаниях личности отношения к различным суждениям, связанным с профессиональной деятельностью. Степень устойчивости психического отражения зависит, с одной стороны, от природных особенностей личности, с другой стороны, от сложности ситуации, которая переживается личностью как значимая.

Эмоционально-чувственная подструктура располагается в пространстве от самых кратковременных, неустойчивых эмоциональных состояний - аффектов до сильных, длительно доминирующих чувств - страстей. Динамика эмоций и чувств, отраженная их содержанием и качеством, проявляется в эмоциональном состоянии личности (эмоциональности). Уровень эмоциональности (ее сила, активность) характеризует эмоционально-чувственную подструктуру личности и проявляется в особенностях возникновения, протекания и прекращения эмоциональных процессов.

Важными характеристиками эмоциональности личности как субъекта профессиональной деятельности являются:

- осознанность (гипертрофированная, в норме, низкая);

- знак (положительный или отрицательный);

- модальность (адекватная или неадекватная);

- устойчивость (высокая, в норме, низкая);

- направленность (созидающая или разрушающая). Перечисленные характеристики эмоциональности как содержательного компонента эмоционально-чувственной подструктуры позволяют понять место и значение последней в профессиональной деятельности госслужащего.

Социально-перцептивная подструктура связана с особенностями перцептивных процессов личности в сфере профессиональной деятельности. По отношению к госслужащему следует говорить о социальной перцепции как отражении личностью социальных объектов.

Показателями развития социально-перцептивной подструктуры личности госслужащего являются:

- направленность восприятия на социальный объект;

- целостность отражения социального объекта;

- восприятие социального объекта в динамике;

- акцентуация восприятия не на порождении образа, а на его смысловой и оценочной интерпретации;

- установление зависимостей при восприятии социального объекта между его особенностями и значимостью для профессиональной деятельности;

- осознание степени влияния социального объекта на цель, ход и результат деятельности, а также на сам субъект деятельности;

- оценка социального объекта в аспекте значимых (для общества и государства) параметров.

Когнитивная подструктура представляет собой совокупность параметров, характеризующих особенности познавательных процессов, связанных со спецификой профессиональной деятельности. Поскольку познавательные процессы, познавательная деятельность есть суть мышления, параметры когнитивной подструктуры могут быть охарактеризованы с помощью особенностей мышления.

Для познавательной деятельности госслужащего специфично социальное мышление, предметом которого являются социальные процессы взаимоотношения людей, сами люди (К.А.Абульханова-Славская). Такому мышлению присущ системно-аналитический характер, поскольку профессиональная сфера госслужбы предполагает владение специалистами навыками анализа и обобщения информации о социальных явлениях и процессах как первостепенном условии принятия профессиональных решений. Однако это не означает, что другие виды мышления не имеют важного значения в характеристике уровня развития когнитивной подструктуры. Проблема состоит в том, каковы место и роль таких видов мышления как интуитивное, творческое критическое, наглядно-образное, наглядно-действенное, словесно-логическое.

Характеристика когнитивной субьектно-профессиональной подструктуры госслужащего выражается в следующих показателях:

- установка на познание социальных объектов в проблемном контексте;

- устремленность познания на целостное восприятие социальных объектов;

- направленность на достижение полноты и глубины информации об объекте (явлении, процессе);

- ориентация на всесторонность анализа, выстраивание системного знания об объекте.

Организационно-коммуникативная подструктура характеризуется способностями личности как субъекта профессиональной деятельности к установлению социального взаимодействия между участниками деятельности на основе сознательно ориентированных на успешный результат такой деятельности инициатив.

Развитие организационно-коммуникативной подструктуры выражается в следующих показателях:

- владение навыками делового общения (умение выслушивать, понимать, убеждать, доказывать, разъяснять, полемизировать, отдавать команды и распоряжения и т.п.);

- речевая культура (четкость, ясность, грамотность языка);

- способность к распределению ролей, функций, обязанностей к установлению целесообразных отношений между участниками деятельности;

- способность к разумному контролю за действиями участников в ходе выполнения полученных им функций и корректировка отношений в ходе деятельности;

- умение при необходимости делегировать полномочия;

- умение провести коллективный анализ хода и результатов деятельности.

Подструктура антиципации связана с развитием способностей к предвидению результатов деятельности, опережая процесс ее реализации. Основана, с одной стороны, на профессиональных знаниях, с другой стороны, на опыте. Высокий уровень развития подструктуры проявляется в наличии интуиции. Психологическим базисом данной подструктуры является уровень развития внимания, воображения, наблюдательности, сочетание образно-чувственного и формально-логического мышления. Для госслужащего подструктура антиципации относится к акмеологическим инвариантам профессионализма, некомпенсируемым психическим субьектно-профессиональным характеристикам.

Операционно-технологическая подструктура характеризует владение личностью способами организации деятельности, выполнения действий и уровнем освоения технологий и детерминируется условиями предметной ситуации, требующей определенных действий.

Для деятельности госслужащего характерны следующие показатели развития операционно-технологической подструктуры:

- владение алгоритмом осуществления деятельности в типичных ситуациях, выраженное умениам принимать правильные решения;

- способность конструировать деятельность в сложных, особых, чрезвычайных ситуациях;

- владение методами социального проектирования, включая его социально-психологические аспекты;

- способность внести коррективы или реконструировать деятельность в процессе ее протекания;

- умение провести анализ и дать экспертную оценку результативности деятельности.

Психологическим базисом операционно-технологической подструктуры являются перцептивные, моторные, мнемнические и интеллектуальные свойства личности.

Показателем высшего уровня развития такой подструктуры является наличие творческого потенциала личности как совокупности возможностей и внутренних ресурсов, обеспечивающих создание новых (оригинальных, качественно иных) материальных и духовных ценностей (В.Г.Зазыкин).

Ауторегулятивная подструктура основана на способностях личности к ощущению своих состояний, образа "Я", соотнесенных с профессиональной сферой, их оценке и корректировке. Выделяют три психологических поля: рефлексивное, оценочное (на уровне самооценки) и коррекционное.

Принципиально значимым условием является сбалансированность личного "Я" с профессиональной деятельностью. Для госслужащего вопрос может быть поставлен так: "Встречаюсь ли я с самим собой в своей деятельности или постановка и реализация профессиональных целей и задач меня разбрасывает, рассеивает?"

Вторым важным условием становится ответ на вопрос "Как воспринимается моя персона и моя деятельность другими?" Таким образом, рефлексивно-оценочные действия позволяют с большей или меньшей степенью адекватности оценить себя и создать условия для корректировки своей личности. Важнейшим психологическим атрибутом ауторегулятивной подструктуры является воля как "сознательная саморегуляция субъектом своей деятельности и поведения, обеспечивающая преодоление трудностей при достижении цели". Развитие волевой сферы личности предопределяет уровень сформированности ауторегулятивной подструктуры.

Психологические показатели развития ауторегулятивной подструктуры госслужащего включают в себя:

- силу личности "Эго" (способность к интенсивной, плодотворной деятельности);

- стрессоустойчивость (выдержка, самообладание);

- решительность;

- доминантность;

- настойчивость (до "упертости").

Безусловна детерминированность ауторегулятивной подструктуры сложностью (от проблемности до экстремальности условий) ситуации. Чем ниже такая зависимость, тем.соответственно, выше уровень развития ауторегулятивной подструктуры.

Выделение перечисленных выше подструктур в целостной субьектно-профессиональной структуре личности основано на доминировании тех или иных важнейших психических свойств личности (мотивов, эмоций, чувств, мышления, воображения, самосознания и др.), детерминирующих результативность деятельности.

I. Краткий психологический словарь. М., 1985.

Кроме того, операционализация содержательного компонента подструктур позволяет просмотреть сформированность тех или иных показателей психической готовности личности к профессиональной деятельности, что имеет принципиальное значение в профессиональной психодиагностике, психоконсультировании и в исследовании проблем личности как субъекта профессиональной деятельности.

Рассмотрение госслужащего как субъект профессиональной деятельности может предполагать и другие аспеьты, например его психологическую характеристику в пространстве функциональных обязанностей, ролевых позиций, специфики проблемного поля деятельности. В данной статье мы сделали попытку представить общий социально-психологический абрис госслужащего, основываясь на личностно-деятельностном подходе к характеристике такого специалиста. Однако выделение показателей развития субьектно-профессиональных подструктур, позволяющих вплотную подойти к операционализации понятия "госслужащий как субъект профессиональной деятельности" и предполагающих существование различного уровня их сформированности, обеспечивает реализацию еще одного, на наш взгляд, принципиально важного для характеристики личности ситуационного подхода и выход на инструментальный уровень анализа.
 
 

Абульханова-Славская К. А. Диалектика человеческой жизни. - М., 1979.

Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. - М., 1991.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. -М., 1977.

Анисимов 0.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческс акмеологии. - М., 1995.

Анциферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал, 1980, т. 1, ¹ 2.

Асмолов А. Г. Психология формирования и развития личност - М., 1984.

Баранов П.В., Сазонов Б.В. Игровые формы развития коммуникации, мышления и деятельности. - М., 1989.

Битянова Н.Р. Психология личностного роста. - М., 1995.

Бодалев А.А. Личность и общение. - М., 1995.

Братус Б. С. К проблемам развития личности в зрелом возрасте // Вестник Моск.ун-та. Сер. 14. Психология, 1999, № 2.

Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. - М., 1994.

Государственный служащий как человек и профессионал. информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки госслужащих, ¹2. -М., 1996.

Елисеев 0.Н. Констрктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 1994.

Зазыкин В. Г. Деятельность специалиста в особых условиях (психолого-акмеологические основы). - М., 1994.

Зазыкин В. Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 1994.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. - М., 1988. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессих. - М., 1995.

Кон И. С. Социология личности. - М., 1967.

Логинова Н. А. Развитие личности и ее жизненный путь. Принцип развития в психологии /под ред. Л.И.Анциферовой. -и.. 1978.

Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. - М., Н.Новгород, 1995.

Основы общей и прикладной акмеологии ./Под ред. Деркача А. А. - М., 1995.

Петровский А. В. Личность, деятельность, коллектив. -И., 1982.

Платонов И. К. Структура и развитие личности. - М., 1986.

Потемкина 0. Способ составления психологического портрета и самопортрета. - М., 1993.

Психолого-педагогические технологии развития профессионализма кадров управления. /Под ред.Деркача А. А., Манушина Э.А.-М., 1995.

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. /Под ред. Г.С.Никифорова. - С-Пб., 1991.

Рефлексивные процессы и творчество. Методические рекомендации. Новосибирск, 1990.

Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.

Сознание личности в кризисном обществе /Под ред. К. А. Абульхановой-Славской и др. -М., 1995 (с. 10-57).

Социология государственной службы. Терминологический словарь-справочник. - Р-н-Д., 1966.

Психология личности в условиях социальных изменений. -М., 1993.

Столин В. В. Самосознание личности. - М., 1983.

Ситников А. П, Деркач А. А. Елшина И. В. Аутопсихологическая компетентность руководителей. Прикладные психотехнологни. - М., 1994.

Степанов C. Þ. Ìаслов С. П, Яблокова Е. А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. - М., 1993.

Степанова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие.- М.: Изд-во МГУ, 1992.

Татенко В. 0. Субъект психической активности: поиск новой парадигмы. Психологический журнал, том 16, ¹ 3, 1995 (с. 23-34).
 
 
 

Одной из центральных проблем повышения эффективности государственной службы является выявление условий и факторов, обусловливающих высокую продуктивность деятельности кадров государственной службы (госслужащих). Как показывают научные исследования и анализ практической деятельности госслужащих, таких факторов немало и это позволяет с известным оптимизмом смотреть на возможность решения данной проблемы. Опыт прикладных исследований, проводимых на кафедре психологии профессиональной деятельности кадров госслужбы Российской академии государственной службы при Президенте РФ, экспертные оценки специалистов и практиков свидетельствуют, что среди этого множества факторов видное место принадлежит психолого-акмеологическим, так как к ним относятся характеристики опыта госслужащих, личностно-деловые качества, их потенциал, мотивы и индивидуальный стиль деятельности и многое другое, что определяет продуктивность деятельности. Психолого-акмеологические факторы различны, хотя тесно взаимосвязаны между собой и имеют как бы одну психологическую основу. Психологические факторы нацелены на достижение общественно приемлемого уровня эффективности деятельности госслужащих. Акмеологические - на развитие личности госслужащего в профессиональной деятельности, движение к вершинам профессионализма. Это полностью согласуется с современными представлениями о сущности акмеологических факторов, согласно которым они являются главными причинами, имеющими характер движущих сил, формирующими профессионализм деятельности (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина и др.). Поэтому с точки зрения системной методологии, психологические и акмеологические факторы являются разноуровневыми, хотя и принадлежат одной системе.

Чтобы определить и описать данные психолого-акмеологические факторы, необходимо провести специальный психолого-акмеологический анализ деятельности различных категорий кадров госслужбы. Согласно логике психолого-акмеологических исследований такой анализ состоит из двух частей. На первом этапе исследования должны носить профессиографический характер (разработка профессиограмм и психограмм деятельности, определение психологических профессионально важных качеств, мотивов деятельности). На втором - собственно акмеологические исследования, направленные на разработку акмеограмм специалистов, изучение факторов раскрытия творческого потенциала личности, потребности в достижениях, определение траекторий индивидуальной профессиональной карьеры. Результативность и практическая значимость исследований на первом и втором этапах во многом определяется точно выбранным объектом - государственными служащими различных категорий, а для этого необходимо осуществить классификацию деятельности кадров госслужбы.

Классификация деятельности госслужащих определена федеральным Законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", принятом 5 июля 1995 г. и "Реестром государственных должностей государственной службы Российской Федерации". Согласно Закону государственные служащие подразделяются на три категории - "А", "Б", "В", при этом выделяется два уровня госслужбы - федеральный и уровень субъектов (в том числе и региональный). В Законе определена и пятизвенная классификация государственных должностей госслужбы и квалификационные разряды госслужащих. Заметим, что классификации и типологии являются основанием для структурно-функциональной и кадровой организации государственной службы. В то же время они не содержат психологических оснований, поэтому проведение обобщающих психолого-акмеологических исследований для определения условий и факторов повышения эффективности деятельности госслужащих весьма затруднительно.

Выделение психологических и акмеологических оснований для создания типологий и классификаций является самостоятельной задачей, ждущей своего решения. Однако уже сегодня намечаются весьма перспективные пути, одним из которых является классификация госслужащих по характеристикам принятия решений в процессе осуществления профессиональной деятельности. Не вызывает сомнений, что каждый госслужащий в процессе своей деятельности обязательно принимает различные решения, однако эти решения существенно отличаются по многим параметрам: уровню, директивности, интегративности, последствиям и др. К примеру, принимаемые решения могут быть директивными как для всей Федерации, так и только для одного региона, они могут реализовываться как конкретными исполнительными органами, так и просто быть включенными в индивидуальную деятельность госслужащего на его участке работы.

Основываясь на этом принципе, можно предложить следующие критерии выбора психологических оснований для классификации кадров госслужбы: уровень принятия решений и обязательность их реализации соответствующими исполнительными структурами. В этом случае государственных служащих можно разделить на лиц:

- принимающих решения, подлежащие исполнению на федеральном (или региональном) уровне через соответствующие исполнительные структуры;

- принимающих решения на уровне отдельных организационных структур и систем государственного управления;

- осуществляющих информационно-аналитическое обеспечение принимаемых решений;

- осуществляющих выполнение функций государственных органов, реализацию и контроль принятых решений.

Предложенная психологическая классификация не противопоставляется предусмотренной Законом. Она не имеет самостоятельного организационного значения, но может стать основой для проведения прикладных психолого-акмеологических исследований деятельности кадров госслужбы, по результатам которых и будут выявлены значимые условия и факторы повышения эффективности. Полученные результаты будут использованы для выработки научно-практических рекомендаций. Думается, что это задачи ближайшей перспективы, хотя уже сегодня ощущается потребность в таких рекомендациях.

В связи с этим возникает вопрос: а имеются ли в психологии и акмеологии научные исследования обобщающего характера, позволяющие уже сейчас предложить конструктивные рекомендации? Если опираться на предложенную психологическую классификацию, то на этот вопрос можно ответить положительно. Основанием для такого утверждения являются результаты многочисленных теоретических и прикладных исследований по проблемам эффективности трудовой деятельности, закономерностям формирования профессионализма, психологии личности, индивидуального стиля деятельности, психологических профессионально важных качеств, выполненных в рамках таких наук, как общая психология (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Б.Ф.Ломов и др.), психология труда (Е.А.Климов. К.К.Платонов, В.Д.Шадриков и др.), психология управления (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, В.И.Лебедев, А.В.Филиппов и др.), акмеология (А.А.Бодалев, А.А.Деркач. В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.А.Реан и др.). Результаты данных исследований позволяют утверждать, что эффективность любой профессиональной деятельности (согласно Закону о госслужбе деятельность госслужащих является профессиональной) зависит от ряда условий и групп факторов. Среди значимых психолого-акмеологических условий можно отметить следующие:

- общественная потребность в профессионализме госслужащих всех уровней государственной службы;

- высокий престиж государственной службы;

- высокий социальный статус госслужащего;

- создание эффективной системы подготовки к деятельности на государственной службе.

На современном этапе развития нашего общества выполнение этих условий связано в первую очередь с организационно-экономическими мероприятиями. Психолого-акмеологическое обеспечение их выполнения может дать реальные плоды лишь после их проведения.

Психолого-акмеологические факторы, напротив, в силу их большей субъективности уже сегодня могут дать значительный эффект. Среди значимых психолого-акмеологических факторов можно выделить те, которые реально влияют на продуктивность деятельности госслужащих:

- профессиональная компетентность;

- опыт и профессиональные умения;

- личностно-деловые профессионально важные качества;

- потенциал личности;

- особенности мотивации деятельности. Отметим, что перечисленные факторы обладают ярко выраженной психологической спецификой, что безусловно позволяет утверждать о необходимости рассмотрения особой категории - психологической компетентности госслужащих. Эта проблема является самостоятельной, требующей специального анализа. В рамках же нашей работы рассмотрим психологическое содержание данных факторов.
 
 

Профессиональная компетентность (лат. принадлежность по праву) представляет собой совокупность знаний, позволяющих квалифицированно судить о вопросах сферы профессиональной деятельности. Иными словами компетентность в первую очередь связана с имеющимися профессиональными знаниями, с профессиональной эрудицией. Применительно к кадрам госслужбы профессиональная компетентность определяется уровнем специального образования (в том числе системы повышения квалификации, переподготовки и самообучения). Не останавливаясь на содержательной стороне обучения и самообучения, отметим, что этот процесс во многом зависит от способностей личности, а для госслужащих, деятельность которых непосредственно связана с принятием ответственных решений в специальном виде сложных частных способностей - общих способностях к управленческой деятельности (ОСУД). В настоящее время проблема ОСУД разработана как теоретически, так и методически. В частности, было показано, что способностями управленческой деятельности обладает тот, кто может упрощать ("свертывать") управленческие задачи, выделяя в них самое главное (системообразующее) и актуальное, а так же тот, способен удовлетворять различным требованиям.

Для определения ОСУД можно использовать специально разработанные тесты, которые представлены в психологической литературе (Л.Д.Кудряшова). О выраженности ОСУД можно судить и :о следствиям их проявления. Отметим их.

Сильного специалиста отличает от слабого степень разнородности используемых приемов и методов управления. Считается, что чем выше эта степень, тем сильнее управленец, так как это свидетельствует о разнообразии навыков и умений.

Еще одно следствие ОСУД - умение решать нестандартные проблемы и задачи. Стандартные проблемы, то есть наиболее часто встречающиеся в управленческой деятельности, обычно решаются на основе отработанных алгоритмов. Но часто возникают управленческие ситуации, не имеющие готовых алгоритмов решения, нередко предъявляющие взаимоисключающие требования. Найдя нестандартный способ решения, можно не только добиться желаемого результата, но и приобрести авторитет.

О выраженности ОСУД можно судить и по умению мыслить масштабно (это и характеристика самооценки, и уровня мышления, и понимания должностных обязанностей, и перспектив роста). Масштабно мыслящий госслужащий - это тот, кто мысли в соответствии с масштабом своей деятельности, но все-таки чуть шире. Отметим, что одна из главных психологических трудностей, с которой сталкиваются управленцы, перешедшие "на повышение", - это приведение масштаба своего мышления в соответствие с новым рангом. Новая должность как правило предъявляет новые требования к деятельности и поведению, существенно отличающиеся от прежних, что необходимо учитывать.

Общие способности к управленческой деятельности проявляются и в умении обеспечить самоорганизацию управленческой системы. Что имеется в виду? Прежде всего самостоятельное и научно обоснованное решение кадровых вопросов. Кроме того существует устойчивая закономерность: сильный руководитель склонен подбирать сильных заместителей - это еще один показатель. Наконец, об этом можно судить и по умению коллектива работать эффективно некоторое время без руководителя (показатель отлаженности механизма взаимодействия, знания своих обязанностей, выполнения их без внешнего контроля). В этом случае можно говорить о положительной самоорганизации управленческой системы.

Среди других проявлений ОСУД нужно упомянуть умение правильно оценивать деятельность подчиненных и перераспределять управленческие функции между нижестоящими руководителями различных рангов:

Профессиональные знания осваиваются быстрее, если госслужащий имеет не только интеллектуальные способности, но и в процессе своего развития доводит их до уровня высоких интеллектуальных качеств. Уровень интеллектуальных качеств может быть определен с помощью методов психологической диагностики. Наиболее известными среди них являются тест IQ, выявляющий "коэффициент интеллекта", тесты "сложные аналогии" и "простые аналогии". Интеллектуальные возможности при получении новых знаний можно определить по фактору "В" теста Кетэлла.

У государственных служащих, главной задачей деятельности которых является принятие ответственных решений, важными интеллектуальными качествами являются системность мышления и интуиция. В психологических исследованиях неоднократно подчеркивалось, что хороший специалист непременно должен обладать практическим умом с такими характеристиками, как быстрота вхождения в задачу, находчивость, способность предвидеть результат принятых решений. Однако практический ум - это еще и способность мыслить системно, то есть рассматривать явления как единое целое, со множеством взаимосвязанных элементов, со всеми функциональными связями, в развитии, а не как нечто застывшее. Отметим, что это качество связано с научным мышлением, основанным на знании системной методологии (то есть рассмотрением процесса, явления, объекта как единого целого, состоящего из отдельных взаимосвязанных элементов, группированных в подсистемы, при всесторонних, в том числе иерархических, связях между ними). У госслужащих, принимающих ответственные решения, системность мышления так же проявляется в учете всевозможных последствий, которые возникнут при реализации найденного решения. Кроме того, надо упомянуть и о таком важном показателе, как умение "свертывать", то есть упрощать (выделять самое главное, что определяет взаимовлияние) деятельность. Это качество является проявлением системности мышления. Отсутствие системности мышления у госслужащих приводит к наиболее серьезным и дорогостоящим ошибкам в их деятельности.

Определить уровень развития интуиции сложно. Во всяком случае на неизвестны инструментальные психологические методы оценки выраженности этого сложного качества. Об интуиции можно судить по выдвигаемым гипотезам и прогнозам в условиях неопределенности, которые подтверждаются, но при первом рассмотрении могут показаться недостаточно логически обоснованными. Вообще эта функция интеллекта изучена наукой явно недостаточно. Есть основания полагать, что интуиция связана с проявлением особых психических состояний в деятельности, которые называют вдохновением. Иногда она проявляется как природное качество личности, трудно поддающееся логическому анализу и осмыслению, но реально проявляющееся в точности прогнозов, степени совпадения прогнозных сценариев с последующими реальными событиями.

Для госслужащих, выполняющих информационно-аналитически функции в структуре государственного управления, требования к профессиональным знаниям и интеллектуальным качествам несколько иные, поскольку они определяются конкретной спецификой их деятельности.

Отмеченные психологические аспекты профессиональных умений госслужащих носят общий характер. Выделение в них особенного и единичного возможно после проведения специальных прикладных исследований.
 
 

В психологическом понимании опыт - это качество личности, сформированное путем обучения и практической деятельности. Однако в данном случае категория "качество личности" рассматривается более широко: в ее содержание входят имеющиеся профессиональные знания, умения, навыки, характерный стиль деятельности, которые дают высокий эффект в деятельности, экономят время, снижают психо-энергетические затраты. Опыт позволяет быстро и безошибочно классифицировать управленческие ситуации, определять причинно-следственные связи, выбирать оптимальные способы решения. Он, как правило, приобретается со временем, но это случается при условии использования специальных знаний и формирования и развития профессиональных умений и навыков, освоения продуктивных алгоритмов решения профессиональных задач.

Управленческие умения - а они и составляют основу важнейших умений госслужащих - многообразны по своему характеру. Вообще говоря, умения - это относительно устойчивые способы выполнения профессиональных задач с высокой эффективностью. Они зависят как от специфики деятельности, так и способностей и знаний субъекта деятельности. По своей сути - это знания, воплощенные в решение конкретных профессиональных задач, а значит, это освоенные модели деятельности, реализуемые на практике.

Опыт госслужащего зависит и от управленческих навыков, то есть умений, доведенных до автоматизма и осуществляемых отчасти на неосознанном уровне. Управленческий навык формируется тогда, когда в практической деятельности госслужащих постоянно встречаются хотя и разнообразные, но достаточно типичные управленческие ситуации. Управленческие навыки являются очень ценными с точки зрения профессионализма деятельности; они позволяют действовать даже в сложных ситуациях с минимумом ошибок и просчетов, экономя время.

Развитие управленческих умений, навыков, освоение профессиональных знаний, приобретение опыта способствует формированию профессионального мастерства государственных служащих. В связи с вышеизложенным возникает вопрос: а как узнать, имеются ли у кандидата на должность государственного служащего эти составляющие профессионального мастерства, насколько они развиты? Если уровень профессиональных знаний можно определить на основе анализа квалификационных документов, профессионального пути и в результате собеседований, то оценить уровень умений и навыков непросто. Одним из путей является использование стажировок, временное исполнение обязанностей под контролем более опытных специалистов. Неплохие результаты дают имитационные, деловые и ролевые игры. Интересно отметить, что в период радикальных реформ, когда осуществляются коренные преобразования, на ответственные государственные должности выдвигаются довольно молодые люди, а при стабилизации - лица зрелого возраста. Сейчас на государственной службе немало молодых людей, работают они своеобразно: как правило, они умны, хорошо образованы, энергичны, целеустремленны, работоспособны, у них высокая мотивация достижений. Но в их деятельности имеются и типичные недостатки. В первую очередь им не хватает именно управленческих умений и навыков. Кроме того ощущается дефицит умений работать с людьми. Не вполне освоены статусные роли, размыты критерии нормативов поведения. Эти проявления недостаточного опыта приводят к промахам и ошибкам. Опыт, безусловно, приобретается, но какими путями и какой ценой?! Пренебрегать важнейшей категорией профессионализма - опытом - при решении кадровых назначений ни в коем случае нельзя. В противном случае неизбежные просчеты могут привести к невосполнимым потерям.

Теперь остановимся на психолого-акмеологическом содержании умений госслужащих. Они во многом определяются категорией госслужащих, которая определяет и специфику их деятельности. Для госслужащих, чьи основные функции связаны с принятием ответственных решений, безусловно, на первое место выходят умения принимать решения и реализовывать их. Проблема принятия решений в деятельности госслужащих сложна и требует специального рассмотрения. Самые общие требования следующие: своевременность, точность, адресность, смелость, а в случае необходимости - нетривиальность. Повторимся: рассмотрение этой проблемы должно стать самостоятельной задачей. В психологии и акмеологии разработаны соответствующие подходы и методы, позволяющие повысить эффективность принимаемых решений.

В то же время госслужащие должны обладать специфическими психологическими умениями, которые обусловливают эффективное межличностного взаимодействия. В структуре деятельности госслужащих взаимодействия и неизбежно связанные с ним различные формы делового общения занимают центральное место. В психологии межличностное взаимодействие рассматривается в широком и узком смысле. Как показывают исследования, взаимодействия госслужащих ближе по своему содержанию к первой группе (то есть случайные или преднамеренные, частные или публичные, длительные или кратковременные, вербальные или невербальные контакты двух и более людей, имеющие следствием взаимные изменения их поведения, деятельности и установок). Основными признаками такого взаимодействия являются: 1) предметность, то есть наличие общей цели, которая обусловливает необходимость сопряжения усилий; 2) эксплицированность - доступность для регистрации или стороннего наблюдения; 3) ситуативность - достаточно жесткая регламентация определенными условиями; 4) рефлексивная многозначность - возможность проявления как сознаваемых, так и неосознаваемых намерений. Взаимодействия госслужащих в процессе своей деятельности могут проявляться виде сотрудничества, кооперации и конкуренции.

В структуре межличностных взаимодействий важную роль играет адекватная оценка партнера по взаимодействию, точное знание его истинных мотивов и целей деятельности, отношений. Именно от этого во многом зависит эффективность взаимодействий, именно это часто позволяет избежать крупных ошибок и промахов в работе госслужащих. В психологии такие умения обычно связывают с проницательностью. Проницательностью принято называть качество личности, зависящее от умения наблюдать, многое замечать, угадывать, а самое главное - предвидеть. Проницательность проявляется в точном определении черт личности, характера человека, предвосхищении его эмоциональных реакций, возможных форм поведения и отношений. Считается, что проницательность вырабатывается с годами в процессе практической деятельности, связанной с общением и взаимодействиями. Однако этот путь весьма тернист и связан с ошибками просчетами. В то же время процесс приобретения этого ценнейшего личностно делового качества и связанных с ним умений можно существенно упростить и ускорить, если опираться на психологические закономерности восприятия, понимания и оценивания человека человеком. Для государственных служащих проницательность является профессионально важным качеством, так как от ее выраженности во многом зависит успех межличностных взаимодействий и делового общения.

В методическом отношении проблема проницательности является крайне сложной, так как поведение человека и его отношения детерминируются большим количеством факторов и условий (природные качества, тип темперамента, воспитание, социальный статус, отношения, нормы поведения, психические состояния и многое другое). Все это еще более усложняется в случае принятия человеком в его взаимодействиях неких социальных ролей, довольно устойчивых, но в то же время искусственных форм поведения. У государственных служащих социальные роли могут быть как бы предписанные, то есть соответствующие принятым в обществе представлениям о поведении человека и его отношениях на определенных должностях или при государственном статусе и отражающие представления госслужащего о своем "Я", то есть восприятие себя в данной должности или статусе. Нередко социальные роли выбираются для того, чтобы скрыть свои истинные личностные качества, которые субъективно воспринимаются с отрицательной оценкой. Особые сложности возникают в том случае, если государственный служащий принимает участие в политической деятельности и ему активно формируют имидж с набором социальных ролей, исходя из социальных ожиданий масс.

Решать задачи, связанные с познанием и оценкой других людей, при таком обилии факторов сложно, однако в психологии разработан надежный путь, который базируется на фундаментальном принципе психологического детерминизма, согласно которому поведение человека и его отношения проявляются, как бы преломляясь через призму внутренних условий. Поэтому на основе внешних сторон поведения и отношений можно определить его внутренние условия - личностные особенности, характер, мотивы поведения, представления о себе, социальные установки и др. В этом и заключается психологическая сущность проницательности.

Как можно развить проницательность? Какие существуют психологические методы? Прежде всего это связано с умением наблюдать и анализировать. Наблюдение - мощный психологический метод познания, однако наиболее полную информацию о человеке дают те его компоненты поведения, реакций и отношений которые осуществляются помимо его воли или без сознательного контроля, а таковых немало. В первую очередь, это невербальные компоненты общения - мимика, позы, пантомимика, интонационные характеристики речи, дистантные отношения. Многое о человеке могут сказать его внешний вид, цветовые предпочтения в одежде, интерьере жилища, литературные или музыкальные пристрастия, виды искусств, любимые жанры. Надежными индикаторами характерологических особенностей человека являются физиогномические признаки, а также конституциональные. Наконец, не следует пренебрегать существующими очевидными связями между почерком человека и его характером, особенностями самооценки. Недаром, по мнению одного из основателей экспериментальной психологии А.Бине, "личность и индивидуальность проявляются буквально во всем, в том, как человек садится, берет предметы". Поэтому даже играя социальные роли, человек тем не менее как бы дает о себе разнообразную и точную информацию. Однако она должна быть правильно обработана. В этом случае важную роль играют как психологические исследования личности, характера, эмоций, психических состояний, на основании которых эта информация анализируется, так и специальные методы анализа. Среди них в первую очередь следует назвать сопоставление, индукцию и дедукцию, мысленное перевоплощение в образ другого человека, становление причинно-следственных связей. В рамках данной работы не представляется возможным подробно описать и проанализировать психологические умения, необходимые для развития проницательности. Детально с этим можно ознакомиться в рекомендованной литературе.

Следующая важная группа профессиональных умений госслужащих представляет собой совокупность разнообразных коммуникативных умений. Многочисленные взаимодействия, которые являются важной особенностью деятельности кадров госслужбы, связаны с различными формами делового общения. Согласно опросам, проведенным среди кадров госслужбы систем регионального управления, до 70% их рабочего времени они проводят в деловом общении - прием посетителей, совещания, переговоры, выступления, телефонные разговоры, указания. Деловое общение по своей форме может быть субординационным (с начальниками и подчиненными), в основу которого положены административно-правовые нормы, служебно-товарищеским (с коллегами), базирующимся на административно-моральных нормах, и дружеским, основанным на морально-психологических нормах взаимодействия.

Виды делового общения во многом зависят от вида соответствующей деятельности госслужащего и его статуса. Для госслужащих - исполнителей, деятельность которых связана с выполнением разовых поручений, подготовкой аналитических материалов, экспертизой проектов и решений, подготовкой проектов решений органов власти важно развивать коммуникативные умения, ориентированные на деловое взаимодействие - умение быстро вникнуть в существо проблемы или задачи, умение доходчиво и просто объяснить свою позицию, умение согласовывать варианты решений, умение убеждать.

Для руководителей структура коммуникативных учений несколько иная. Для них более важным является умение четко и ясно ставить задачи, издавать распоряжения, проводить деловые совещания, вести деловые переговоры как с партнерами, так и с оппонентами или конкурентами. Кроме того необходимо уметь выслушать собеседника, использовать в процессе общения психологические методы убеждения и внушения, научиться выступать перед аудиторией и в теле- и радиопередачах. Отмеченные коммуникативные умения являются профессионально важными; от уровня их развития во многом зависит продуктивность деятельности госслужащих. Развить данные коммуникативные умения можно довольно быстро, если использовать соответствующие психологические и акмеологические технологии, в частности различные виды тренингов (см. рекомендованную литературу).

Еще один блок психологических умений связан со способностями осуществлять различные виды психологических воздействий. К психологическим воздействиям относятся и описанные выше коммуникативные умения, однако только к ним они не сводятся. В общем случае психологические воздействия делятся на два класса (Г.А.Ковалев): воздействия на сознание и на подсознание. Воздействия на сознание осуществляются в процессе обучения с помощью управления мотивационной сферой личности, а также с использованием методов убеждения. Воздействие на подсознание личности обычно считается некорректным и неэтичным осуждается в практике работы госслужащих, хотя некоторые методы довольно часто применяются на практике - внушение, психологическое заражение и подражание. Кстати, как свидетельствуют проведенные опросы, умение внушать, заражать и вызывать подражение многими госслужащими весьма ценится и считаются профессионально важными, так как они существенно упрощают руководство большими коллективами.

Осуществлять психологические воздействия можно используя невербальный канал общения. Понимание невербального языка не только повышает эффективность делового общения и взаимодействия, но и позволяет осуществлять в их процессе различные психологические воздействия (см. рекомендованную литературу). Психологические воздействия обычно направлены в первую очередь на социально-обусловленные стороны личности - направленность, ценности, мотивы, отношения, интересы. Кроме того психологические воздействия способны серьезно влиять на психические состояния и опыт личности.

Существуют и другие психологические умения, влияющие на продуктивность профессиональной деятельности госслужащих, например связанные с психологической саморегуляцией, однако они требуют специального рассмотрения.

Отметим, что данные психологические умения госслужащих входят в структуру социально-психологической, психолого-педагогической и дифференциально-психологической компетентности (по Е.С.Кузьмину и Н.В.Кузьминой).
 
 

Личностно-деловые качества - это обобщенные наиболее устойчивые характеристики госслужащего, которые оказывают сильное влияние на эффективность профессиональной деятельности. Поэтому их часто называют психологическими профессионально важными (В.Д.Шадриков). Это весьма сложные в психологическом отношении образования, зависящие от индивидуальных особенностей личности, ее характера, направленности, способностей и многого другого.

Когда речь идет о личностно-деловых качествах госслужащих, то обычно называют организованность, дисциплинированность, инициативность, ответственность, работоспособность (В.И.Лебедев, В.М.Шепель, А.В.Филиппов и др.). Безусловно, это справедливо, но рассмотрение проблемы личностно-деловых качеств госслужащих с акмеологических позиций требует особого выделения таковых из них, которые обусловливают успешное личностно-профессиональное развитие и достижение высоких стандартов профессионализма деятельности. Проведенные психолого-акмеологические исследования деятельности представителей различных профессий показали, что специалисты, осуществляющие свою деятельность со стабильно высокой продуктивностью, обладают некими общими психологическими качествами и умениями, которые решающим образом влияют на результативность их работы. Они названы акмеологическими инвариантами профессионализма. Прикладные психологические и акмеологические исследования позволили выявить общие и специфические акмеологические инварианты профессионализма. Общими (то есть теми, которые присущи любому профессионалу, независимо от специфики его профессиональной деятельности) являются развитость функций антиципации (и соответствующие умения осуществлять точные прогнозы), высокий уровень саморегуляции (и умения управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стресс-устойчивость), устойчивая образная сфера личности (было показано, что ошибки специалисты часто допускают вследствии изменений эталонов качества деятельности, хранящихся в памяти, и сбоев в механизмах "сличения", а это связано с характеристиками образной сферы личности) и направленности на принятие решений в деятельности (в том числе и умений принимать нестандартные решения). Специфические акмеологические инварианты профессионализма зависят в известной мере от особенностей выполняемой деятельности. Например, для классов деятельности "человек - человек" или "человек - коллектив" важную роль играет коммуникабельность личности (направленность на взаимодействие и общение, внимательное отношение к партнерам, экстраверсия) и развитые коммуникативные умения.

Акмеологические инварианты профессионализма можно определять с помощью различных методов психологической диагностики, и их необходимо развивать для достижения высокой продуктивности деятельности. Развитие акмеологических инвариант профессионализма как и личностно-профессиональное развитие в целом может осуществляться с использованием акмеографических методов и формирования алгоритмов продуктивной деятельности.

Отмеченные психологические факторы повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащих являются не единственными. Существуют и другие весьма значимые. В первую очередь хотелось бы подчеркнуть роль воздействия на мотивационную сферу госслужащих, в частности изменения соотношения мотивов достижений и избежания неудач, изменение ориентации деятельности на общегосударственные интересы. Немало резервов повышения эффективности деятельности заложено в выборе оптимального пути достижения профессионального успеха (Н.И.Конюхов), в частности настроенности на самореализацию в профессиональной деятельности. Совершенствование индивидуального стиля руководства на государственной службе также способно повысить эффективность деятельности. Наконец, преодоление психологических затруднений госслужащих. Практическая работа психологов в региональных психолого-акмеологических службах показывает, что немалые резервы заложены в совершенствовании работы с кадрами - отбор, подбор, аттестация (А.А.Мироедов, Л.В.Свиридова, С.Т. Титов и др.), в создании проектов профессиональной карьеры, составлении программ личностно-профессионального роста.
 
 

Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.

Аналитическая записка "О состоянии и перспективах развития кадровой ситуации в федеральных органах государственной власти". М.: РАГС. 1995.

Бодалев А. А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993. №5.

Бойков В.Э. Леванов Е.Е. Фролов Б.И. Научный отчет “Оценки и ориентации государственных служащих федеральных органов власти РФ по вопросам повышения эффективности их деятельности”. М.: РАГС. 1995.

Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М.: Луч 1993.

Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО 1993.

Зазыкин В.Г. Деятельность специалистов в особых условия. М.: НИИВО, 1994.

Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.

Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Выс. школа, 1990.

Никонов В. и др. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение М.: РАГС. 1994.

Основы общей и прикладной акмеологии /Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС и ВА им. Дзержинского, 1995.

Филиппов А. В. Психология изучения "человеческого фактора” в управлении // Психологический журнал, 1984. №1.
 
 
 

Проблема повышения эффективности государственной службы является одной из центральных в эпоху радикальных реформ. В настоящее время в ее решении наметилось несколько перспективных направлений, важнейшие из которых непосредственно связаны с повышением профессионализма деятельности кадров госслужбы. Они имеют особую актуальность, о чем свидетельствуют результаты конкретных исследований (2). В частности, в федеральных органах власти в настоящее время примерно 85% госслужащих имеют стаж работы в управленческих структурах менее трех лет. Иными словами многим из них не хватает опыта работы (а как показывают исследования по психологии управления, индикатором опыта является стаж работы). Кроме того кадры госслужбы, имеющие небольшой стаж работы, ориентированы в первую очередь на личные интересы. Но особенно отчетливо эта тенденция проявляется у молодых госслужащих в возрасте до 30 лет. Проблема профессионализма госслужащих обостряется еще и тем, что большинство из них положительно оценивают свою деятельность и ее результативность: 93% опрошенных" 'читают, что обладают высокой ответственностью, 82% не с омываются в своем высоком профессионализме и компетентности, 67% уверены в том, что у них новаторский подход к делу. Эти факты весьма тревожны, если принять во внимание низкие оценки деятельности систем государственного управления. Причиной таких оценок, вернее самооценок, является неадекватный анализ своей деятельности и личностно-профессиональных качеств.

В то же время в системах государственного управления весьма низок уровень социального запроса на профессионализм специалистов (2). В частности 54% опрошенных считают, что их профессионализм вовсе не способствует кадровому росту на государственной службе, а 66% опрошенных дали весьма образную характеристику своей роли в аппаратной работе - "рабочая лошадка", "белка в колесе", "винтик в машине". Неудивительно, что показатели удовлетворенности самореализацией на государственной службе стоят на последнем месте, причем наихудшие показатели у главных специалистов (48%). Сходные результаты были получены и при изучении эффективности деятельности кадров регионального управления (В.Г.Игнатов, В.Д.Лысенко, А.А.Мироедов, Л.В.Свиридова, Ю.Т.Титов). Таким образом, становится очевидным, что немалые резервы повышения эффективности систем федерального и регионального управления заложены в "человеческом факторе" конкретнее - в профессионализме деятельности госслужащих.

Профессионализм деятельности госслужащих относительно недавно стал предметом специальных исследований (О.С. Анисимов А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева, Р.Л.Кричевский, А.К. Маркова, А.П.Ситников и др.). Процессуальный аспект изучения профессионализма госслужащих послужил основой формирования направления, связанного с выявлением условий и факторов оптимизации личностно-профессионального развития госслужащих.

Исследование личностно-профессионального развития госслужащих по сути своей является комплексным и осуществляется на "стыке" психологии личности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анциферова, В.Г.Асеев, А.В.Брушлинский, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн и др.), психологии развития (Л.И.Анциферова, Л.И.Божович, В.С.Мерлин, К.Обуховский, А.В.Петровский и др.), психологии труда и профессий (Е.М.Борисова, Г.Г.Голубев, К.К.Платонов и др.), акмеологии (Бодалев А.А., А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др.). Обобщение психологических и акмеологических исследований по проблеме развития личности и формирования профессионализма позволило дать определение личностно-профессиональному развитию. Личностно-профессиональное развитие - это процесс формирования личности как социального качества индивида и ее профессионализма в результате профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий. Рассмотрение личностно-профессионального развития как процесса обусловливает необходимость изучения процессуальных и содержательных аспектов. В процессуальном аспекте выделяют этапы и фазы личностно-профессионального развития на основе разработанной системы критериев и показателей. Что же касается содержательного анализа, то его специфика связана в первую очередь с видом направленности развития, а также с выявлением тех элементов структуры личности, которые подлежат развитию в профессиональной деятельности.

Исследование личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления, являясь конкретным и частным направлением общей психолого-акмеологической проблемы личностно-профессионального развития специалистов, содержит ряд взаимосвязанных задач, решение которых позволит разработать систему оптимизации этого развития и существенно повысить эффективность деятельности госслужащих. Остановимся на некоторых из них, являющихся основой разработки такой системы.
 
 

Определение внутренних условий, влияющих на психологическую предрасположенность к деятельности на госслужбе и формирующих определенный стиль руководства, обусловили необходимость проведения психологических исследований, направленных на выявление того психологически общего, что характеризует современных госслужащих. Выявление общего способствует определению основных особенностей личностно-профессионального развития госслужащих.

Обобщенные психологические характеристики кадров регионального управления были определены методами психологического тестирования. Психологическое обследование прошли 168 человек, которые обучались в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (руководители служб подразделений, ответственные работники и специалисты областных, городских и районных администраций). В процессе психологического обследования использовались биографические методики - тест БЭМКОН (Н.И.Конюхов), модифицированный ММРI, тест Кэттела, семантический дифференциал, интеллектуальные тесты (простые и сложные аналогии). Обобщение результатов проводилось с использованием стандартных методов математической статистики - определение средних значений по совокупности, дисперсий, выделение кластеров (С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов). Кроме того были использованы результаты психологического обследования, проведенного в администрации одного из районов Воронежской области.

Большинство обследуемых обладает высокими показателями по шкале ЭГО (сила личности). Данная психологическая характеристика коррелирует с такими характерологическими особеннстями, как напористость, энергичность, настойчивость и целеустремленность. Эти качества позволяют добиваться успеха в продвижении по службе. Практически все обследованные лица отличаются повышенной настойчивостью и последовательностью в достижении поставленных целей. По отношению к ним малоэффективны меры принуждения и администрирования. Медиана этого качества, согласно имеющимся данным, проходит на уровне 97%. Примерно половина (46% всех обследованных имеет силу личности на уровне, соответствующем 3% контингента наиболее сильных личностей. Это очень высокий показатель. Правда примерно 40% при ответах на вопросы несколько "приукрашивали" себя, пытались произвести хорошее впечатление.

Интеллектуальное тестирование у подавляющего большинств обследуемых дало средние результаты. Однако это не должно вызывать тревогу - мировая психологическая статистика свидетельствует о том, что у многих руководителей более развиты социальные стороны интеллекта нежели силлогические. К тому же для успешного руководства госучреждениями более важны организаторские качества.

Подавляющее большинство обследуемых оказались людьми весьма ответственными, исполнительными. Повышенное значение шкалы истероидности по MMPI свидетельствует, что для них очень важны доброжелательное отношение, моральные стимулы и поддержка.

Следует отметить, что примерно у 30% обследованных, которые работают в разных управленческих структурах, уже сформировался "комплекс начальника". Они привыкли к особому отношению, к значимости своей личности и деятельности, к тому, что они могут оказывать серьезное влияние при решении различных вопросов. "Комплекс начальника", как показали собеседования является следствием проявления психологических компенсаторных механизмов - видимо, таким госслужащим в их управленческой деятельности не хватает возможностей оказывать влияние другими способами.

В целом практически у всех обследованных отмечена сбалансированная психика, контролируемая сознанием. Они общительны, способны управлять своими эмоциональными реакциями, их поведение характеризуется выраженной нормативностью.

Результаты психологического обследования показали, что в своей деятельности госслужащие ориентируются на две стратегии постижения профессионального успеха. Первая - это эффективная профессиональная деятельность (по методике "семантический дефференциал", "Я" и "Профессионализм"). Самоутверждение в профессиональной деятельности для них является главным среди имеющихся ценностных ориентаций. Таких лиц среди обследуемых было 17. Вторая стратегия - это эффективное межличностное общение и взаимодействие, использовение в продвижении по службе неофициальных взаимоотношений (примерно 22% обследованных). Эти люди обладают способностью легко устанавливать контакты, входить в доверие, тонко чувствовать настроения и эмоциональные реакции окружающих, адаптироваться к различным ситуациям. Они менее расположены к конкретной предметной деятельности, их профессионализм невысок. В силу этих обстоятельств они склонны объединяться с людьми, придерживающимися такой же стратегии. В кризисных ситуациях этот тип госслужащих как бы уходит в сторону, предоставляя возможность действовать лицам, относящимся к первой группе, а по мере стабилизации ситуации они становятся решающей силой. Реализовать такую стратегию им помогает высокий уровень некоторых акцентуаций (в первую очередь - маниакальности). Лица с такой ориентацией могут выполнять социально-положительные функции, если их число не превышает 15-20% от общего числа госслужащих в системе. Если их больше, то конкретная практическая деятельность снижается, зато возрастает число неофициальных структур и взаимотношений.

В процессе обследования были выявлены лица, имеющие выраженные психологические затруднения.

Первая группа (14%) - сильно уставшие от перегрузок переходного периода госслужащие, которые как бы "загнали себя в угол". Они близки к психологическим срывам.

Вторая группа (примерно 2%) - лица, в силу каких-то причин потерявшие свой прежний высокий статус и не имеющие надежду его восстановить. Для них характерен депрессивный фон настроения, внутренняя оппозиционность ко всему.

Третья группа (19%) - госслужащие с пониженной эмоционально-волевой устойчивостью. Им очень сложно работать в трудных ситуациях, когда действует немало стрессогенных факторе В этих случаях они неадекватно оценивают события, им не хватает выдержки, дееспособности, они действуют импульсивно.

Четвертая группа (6%) - лица, испытывающие сильный эмоциональный стресс из-за проблем в семейной и личной жизни.

Важно подчеркнуть, что всем перечисленным лицам можно оказать эффективную психологическую помощь.
 
 

Ценностные ориентации людей оказывают большое влияние нà формирование системы потребностей личности, а, следовательно на мотивацию их деятельности. Поэтому понимание сущности мотивационной сферы личности вряд ли возможно без изучения ее ценностной ориентации. В то же время, по данным исследований (9, 10 и др.) сплоченный коллектив, направленный на достижение социально значимых целей, формируется только тогда, когда между его членами существует ценностно-ориентационное единство. Все это в полной мере относится к деятельности кадров госслужбы и коллективам систем государственной власти различных уровней, так как каждая социальная группа создает прирущие ей общие и специальные ценностные системы, выражающие ее доминирующие интересы и цели.

В психологии ценностные ориентации рассматриваются как совокупность оснований для оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней, а также как способ дифференциации индивидом объектов по их значимости (личностный смысл) (7). Через ценности и ценностные ориентации проявляется отношение человека к окружающей реальности, а оно формирует его поведение, характер деятельности, способы самоактуализации. Ценностная система выполняет функции своеобразных личностных стандартов. Она является основой межличностных и внутриличностных отношений, оказывающих влияние как на связь с социальной средой, так и на характер самооценок.

Ценностные ориентации выполняют две основные функции: во-первых, позволяют человеку занять определенную позицию, обрести точку зрения, дать оценку, во-вторых, мотивируют деятельность и поведение, направленные на достижение определенных целей.

Ценностные ориентации существуют не только у личности; они присущи и отдельным группам. Ценностные ориентации группы во многом зависят от места, занимаемого группой в системе общественных отношений и в иерархической структуре общества.

Ценностные ориентации личностей и групп уже давно являются предметом исследований различных наук. По данным А.Лоутона и Э.Роуда, ценности, присущие работникам госучреждений, можно рассматривать как производные от ценностей общества в целом. Их группировка позволила выделить:

- ценности, связанные с утверждением в обществе, ближайшей социальной среде, что связано с общественной энечимостью труда, престижностью профессиональной деятельности, признанием близких;

- ценности, связанные с удовлетворением потребности в общении, когда имеются постоянные деловые контакты и профессиональное взаимодействие;

- ценности, связанные с самосовершенствованием и саморазвитием;

- ценности, связанные с семейно-бытовой сферой. Это общая система ценностей госслужащих, однако, для решения практических задач исследования необходима ее иерархическая структуризация в соответствии с выбранным объектом -госслужащими регионального управления. Такую структуризацию можно осуществить, используя данные эмпирических исследований.

Сошлемся на одно из них (И.И.Богданова, В.Ф.Спиридонов). Объектами исследований были госслужащие областных и районных администраций различных регионов России (всего 45 человек). В качестве метода исследования применялась Д-методика Рокича. В ней 18 ценностных категорий отпечатаны в алфавитном порядке, и госслужащему предлагалось их расставить по степени значимости для него. В исследовании использовались две шкалы ценостей: терминальная и инструментальная. Терминальные ценности: активная деятельность, жизненная мудрость, здоровье, интересная работа, красота природы, любовь, материальное обеспечение, друзья, общественное признание, познание, продуктивная жизнедеятельность, развитие, развлечения, свобода, счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, уверенность в себе. Инструментальные ценности: аккуратность, воспитанность высокие запросы, жизнерадостность, исполнительность, независимость, непримиримость к недостаткам, образованность, ответственность, рационализм, самоконтроль, смелость в отстаивании своего мнения, твердая воля, терпимость, честность, чуткость широта взглядов, эффективность в делах. Из этих перечней понятно, что инструментальные ценности представляют собой личностно-деловые качества, а терминальные отражают бытие и деятельность индивида.

Данные опросов обобщались, структурировались и анализировались, при этом выделялось сильное предпочтение, среднее предпочтение и наименьшее предпочтение. Были получены следующие результаты.

Для государственных служащих систем регионального управления наиболее значимыми терминальными и инструментальными ценностями являются:

- продуктивная жизнедеятельность, свобода, материальная обеспеченность, активная деятельность, здоровье, счастливая семейная жизнь;

• независимость, ответственность, честность, исполнительность, эффективность, образованность и воспитанность.
• Среднее предпочтение:

• самоконтроль, широта взглядов, рационализм и жизнерадостность.
• Наименьшее предпочтение:

• непримиримость к недостаткам, терпимость, высокие запросы, смелость в отстаивании своего мнения, чуткость и твердая воля.

1. У госслужащих регионального управления доминируют так называемые профессиональные и конкретные ценности, абстрактные - малозначимы.

2. Отчетливо просматривается потребность в независимости и самостоятельности.

3. Личностно-профессиональное развитие не входит в систему доминирующих ценностей.

4. Личностно-деловые качества, способствующие личностно-профессиональному развитию, также воспринимаются как ценные.

5. Госслужащие в своей деятельности ориентированы в основном на себя.

Полученные результаты свидетельствуют, что личностно- профессиональное развитие госслужащих во многом будет зависеть от изменения приоритета существующих ценностей.

Как отмечалось, ценностные ориентации госслужащих оказывают серьезное влияние на мотивы их профессиональной деятельности.

Изучение мотивации деятельности госслужащих в настоящее время представляется весьма актуальным. Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру. Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) поможет уменьшить проявления негативных форм деятельности - протекционизм, отставание групповых интересов, коррупцию.

Первые исследования мотивации деятельности госслужащих были основаны на гипотезе, согласно которой главными доминирующими мотивами вявляются мотивы достижения цели и избежания неудач. Дальнейшие исследования показали, что значимую роль в формировании мотивов их деятельности играют ценностные ориентации (И.И.Богданова, В.Ф.Спиридонов). Анализ мотивации деятельности госслужащих, как процессы побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, показал, что можно выделить два класса мотивов: содержательные - основывающиеся на учете внутренних побуждений - потребностей (Маслоу, Гернберг, Макклеланд) и процессуальные - связанные с учетом восприятия и познания (Портер -Лоулер).

Отмечая роль потребностей в деятельности и поведении, А.Н.Леонтьев подчеркивал, что они способны лишь направлять и регулировать деятельность, формируют у личности своеобразную поисковую активность, которую он называл "потребностным состоянием организма". Анализ механизмов актуализации потребностей привел к схеме последовательного развития: потребность внешнее воздействие - осознание потребности и ее актуализация мотив. При этом внешнее воздействие (стимул) обостряет в сознании человека какие-то значимые для него потребности и интересы, формируя личностное отношение (смысл).

Психологические исследования показали, что если потребности человека в процессе профессиональной деятельности удовлетворяются, то у него начинает формироваться устойчивое положительное отношение к самой деятельности и методу работы. в противном случае возникает негативное отношение (К.К. Платонов, В.К.Голубев, В.И.Ковалев).

Опросы госслужащих регионального управления (слушатели РАГС) показали, что их работа в системах госслужбы связана с четырьмя группами мотивов.
 
 

 

	Значение мотива поступления на госслужбу
	большое	Среднее	малое	не имеет значения	не ответили
Возможность реализовать свои способноости	60	23	8	3	6
Важность работы для общества	44	34	9	5	9
Возможность решения личных проблем	21	29	20	23	7
Престиж госслужбы в общественном мнении	21	27	22	20	10

Конкретные психологические исследования, проведенные в районных администрациях Владимирской области, показали, что структура мотивов госслужащих во многом зависит от их должностей и статуса. Так, у госслужащих низовых должностей администраций мотивы определяются неудовлетворенными материальными потребностями. У госслужащих, находящихся на руководящих постах администраций, доминируют мотивы, связанные с потребностями в самореализации и достижениями (С.А.Анисимов, Г.А.Морозова).

Одним из важнейших факторов трудовой активности госслужащих являются мотивы вознаграждения. Как показали опросы, основным источником доходов большинства госслужащих районных администраций является заработная плата. Однако, судя по полученным результатам, заработная плата у госслужащих утратила свою стимулирующее значение. Это в первую очередь связано со слабой зависимостью уровня оплаты труда и его результативностью, незначительной дифференциацией заработной платы в зависимости от уровня квалификации и профессионализма, инерцией "уравниловки". В системе органов госудаственного управления Российской Федерации в настоящее время действует порядок оплаты труда, утвержденный Постановлением Правительства РФ "Об упорядочении оплаты труда работников исполнительной власти" (¹ 1042 от 30 декабря 1992 г.). Этим документом утверждена система должностных окладов госслужащих в зависимости от уровня органа власти (краевой, областной, городской, районный, поселковый) и схема должностей (категорий) госслужащих. Кроме того Постановлением Правительства "О выплате ежемесячных надбавок к должности: окладом за выслугу лет работникам исполнительной власти" (¹ 1173 от 19 ноября 1993 г.) предусмотрена выплата премий и надбавок. Однако существующую систему оплаты и стимулирования трудно назвать гибкой и способствующей повышению эффективности деятельности госслужащих. Как свидетельствуют данные опроса, госслужащие регионального уровня управления едины в своем мнении - руководство страны использует для этого далеко не все возможности. Поэтому при сложившейся системе материального стимулирования сложно применять меры административного воздействия по отношению к госслужащим, чей труд не отличается высокой продуктивностью.

Принятое недавно Постановление Правительства о предоставлении субсидий госслужащим на строительство или покупку жилья могло бы стать серьезным фактором стимулирования мотивации деятельности на госслужбе. Однако на практике оно реализуется с большим трудом из-за незначительных сумм, выделяемых для этой цели. У районных администраций крайне мало возможностей для оплаты обучения детей госслужащих или содержания их в дошкольных учреждениях, для медицинского страхования госслужащих и членов их семей.

Проведенные опросы показали, что многие госслужащие считают важным фактором стимулирования мотивации введение обоснованной системы моральных стимулов. Среди первоочередных они отметили:

- введение почетных званий;

- правительственные награды за высокие показатели работы;

- торжественные чествования отличившихся госслужащих'

- освещение заслуг госслужащих в средствах массовой информации.

Полученные данные свидетельствуют о необходимости проведения углубленных исследований, направленных на выявление факторов мотивации деятельности на государственной службе.
 
 

Психологический анализ деятельности госслужащих систем регионального управления, их личностно-профессиональных качеств, динамики служебного роста, опросы, проведенные среди госслужащих, беседы с ними свидетельствуют о том, что многие из них выбрали данный вид профессиональной деятельности вполне осознанно и настроены на профессиональную карьеру. Опрошенные считают, что работа в системе государственной службы может позволить им реализовать себя, достигнуть социально позитивных результатов, имеющих общественное значение. Настроенность на профессиональную карьеру скорее ими декларируется: многие считают, что об этом публично говорить неэтично, так как тем самым они как бы претендуют на должности занимаемые другими. В то же время, как свидетельствуют проведение исследования, не все они обладают необходимыми данными для самореализации в управленческой деятельности. Поэтому проблема предрасположенности к управленческой деятельности на госслужбе стала предметом самостоятельных исследований в психологии и акмеологии (Г.А.Гребенюк, Л.Д.Кудряшова, Е.Ю.Самсонова и др.).

Предрасположенность к управленческой деятельности в психологических исследованиях наиболее полно разработана в концепции общих способностей к управленческой деятельности (ОСУД) (5).

Психологическая предрасположенность к управленческой деятельности, определяемая внутренними условиями личности, оказывает большое влияние на характер профессиональных взаимодействий, общение, способы переработки информации и принятие решения, и, следовательно, стиль руководства.

По данным (3), стиль руководства детерминируется некоторыми личностными характеристиками, качествами интеллекта, коммуникативными качествами и умениями, особенностями самоотношения и самооценки. В результате комплексных исследований стиля руководства кадров регионального управления были выделены следующие:

1. Пассивный стиль руководства (нежелание брать на себя ответственность, формальное отношение к своим обязанностям и к сотрудникам, стремление избежать дополнительной работы).

Как было отмечено, с этим стилем руководства корреллируют такие межличностные качества, как слабость личности, конформность, мягкость, подозрительность, фрустрированность, импульсивность, чувство вины, особенности взаимоотношений, недостаток уверенности и самоуважения, сомнения в собственной ценности, поверхностное самодовольство, слабая осознанность "Я", коммуникативные качества - нетерпимое отношение к другим, интеллектуальные качества - низкий интеллект, слабые вербальные и логические проявления. В процессе работы такой руководитель проявляет себя как переменчивый, внутренне противоречивый, мягкость и уступчивость которого может сочетаться с обидчивостью; он несамостоятелен, его слабости определяют низкий статус в коллективе; свою неуверенность он иногда склонен скрывать демонстративным поведением, что проявляется в низком самоконтроле.

2. Надежный стиль руководства (стремление работать по правилу "золотой середины", склонность использовать проверенные способы действия, противник как чрезмерного напряжения, так и безделья).

Личностные корреляты такого стиля: реалистичность, сила личности, практичность, хороший самоконтроль. Особенности самоотношения: слабая привязанность к "Я"; частые самообвинения. Коммуникативные проявления: прямолинейность, но известная зависимость от группы и терпимость. Интеллектуальные особенности: логические способности, но отсутствие изобретательности. Это серьезный и ответственный работник, дисциплинированный и усердный практик, реалист, способный доводить начатое дело до конца, но не "хватающий звезд с небес", не склонный и неспособный решать "сверхзадачи". Для такого типа характерна мотивация избегания неудач.

3. "Либеральный" стиль (основное внимание уделяет человеческим взаимоотношениям, гуманность, ориентация на поддержание дружеской атмосферы). Этот стиль коррелирует со следующими личностными проявлениями (сила личности, проницательность, социальная пластичность, мягкость). Особенности самоотношения: осознанность "Я" и собственной значимости, ожидаемое отношение других, недостаток самокритичности. Коммуникативные качества: зависимость от группы, ожидание доброго отношения. Интеллектуальные особенности: не обнаружено значимых корреляций. Это мягкий, настроенный на доброжелательные отношения руководитель, но далеко не наивный. Он готов к сотрудничеству и взаимопомощи, но при этом ожидает такого же отношения и от других. Его образ "Я" деформирован в сторону социально одобряемых качеств. Его основными психологическими трудностями является признание собственных негативных качеств.

4. Жесткий лидерский стиль (главное - достижение деловых результатов любыми средствами, ориентирован на жесткое управление, отношения в коллективе не имеют серьезного значения).

Личностные корреляты такого стиля: доминантность, самодостаточность. Особенности самоотношения: самоуважение, отсутствие сомнений в собственной значимости. Коммуникативные качества: самоуверенность. Интеллект в основном проявляется в математических способностях. Обобщенный портрет типичного руководителя непрост: с одной стороны, он организованный, независимый, самостоятельный, настойчивый. С другой, - жесткий, нетерпимый, доминантный. Умеет много работать, добиваться поставленной цели, но при хороших деловых качествах проявляется слабая рефлексия, пренебрежение к эмоциональным отношениям в коллективе. У такого руководителя в коллективе, как правило, сложный психологический климат, часто возникают конфликты.

5. Организаторский стиль (ориентация на достижение высокого результата через совместную работу, умение мотивировать других и делегировать ответственность).

Личностные корреляты стиля такого типа: сила личности, социальная пластичность, известная доверчивость. Особенности самоотношения: самоприятие, переживание конфликтности "Я". Этот тип отличается высоким интеллектом и вербальными способностями. Такой руководитель авторитарен, внимателен, вежлив в общении, умеет устанавливать контакты и привлекать сторонников; проявляется повышенная рефлексия, дружеский настрой, эмоциональное приятие себя как такового.

Перечисленные стили руководства встречаются наиболее часто среди кадров регионального управления. Они оказывают несомненное влияние на развитие профессиональной карьеры, являясь в ряде случаев тормозящими факторами. Поэтому при планировании личностно-профессионального роста необходима коррекция стиля руководства.
 
 

Как было показано, в деятельности госслужащих выявлены две основные стратегии достижения профессионального успеха - эффективная профессиональная деятельность и эффективное межличностное общение и взаимодействие. С точки зрения повышения продуктивности деятельности кадров госслужбы, первая стратегия достижения профессионального успеха представляется предпочтительней. В ее рамках заложен прогрессивный личностно-профессиональный рост и достижение профессионализма деятельности госслужащих. Рассмотрим основные психологические аспекты реализации этой стратегии.

Исходя из психолого-акмеологического понимания сущности профессионализма можно определить его факторную структуру. Психологические и акмеологические исследования свидетельствуют, что среди значимых факторов можно выделить те, которые реально влияют на продуктивность деятельности госслужащих (В.Г.Зазыкин):

- профессиональная компетентность;

- опыт и профессиональные умения;

- личностно-деловые профессионально важные качества;

- потенциал личности;

- особенности мотивации деятельности.

Отметим, что данные факторы обладают ярко выраженной психологической спецификой, что безусловно позволяет утверждать необходимость рассмотрения особой категории - психологической компетентности госслужащих. Проблема психологической компетентности госслужащих является самостоятельной, требующей специального анализа.

Профессиональная компетентность представляет собой совокупность знаний, позволяющих квалифицированно судить о вопросах сферы профессиональной деятельности (компетентный - значит знающий, сведующий в определенных областях). Иными словами, компетентность в первую очередь связана с имеющимися профессиональными знаниями, с профессиональной эрудицией. Принятое считать, что применительно к кадрам госслужбы профессиональная компетентность определяется уровнем специального образования (в том числе за счет обучения в системе повышения квалификации, переподготовки и самообучения). Однако в силу сложной организации деятельности госслужащих, учитывая большую долю профессионального взаимодействия и делового общения, вероятно, психологическая структура профессиональной компетентности не может быть сведена только к уровню профессиональных знаний. В исследованиях А.А.Бодалева, В.Н.Кондратьевой и Е.С.Кузьмина отмечалось, что профессиональное мастерство зависит от социально-психологической компетентности, обусловленной системой знаний о закономерностях межличностного взаимодействия. Ю.Н.Емельянов и Е.С.Кузьмин выделяют в качестве самостоятельного компонента коммуникативную компетентность "конгломерата знаний, языковых и неязыковых умений и навыков общения, приобретаемых человеком в ходе естественной социализации". Н.В.Кузьмина выделяет психолого-педагогическую компетентность. Нам представляется, что данный вид компетентности имеет прямое отношение к профессиональной компетентности госслужащих, особенно руководящего звена, так как управление коллективом неизбежно связано с психолого-педагогическими воздействиями (6). В своих исследованиях Н.В.Кузьмина показала, что профессиональная деятельность может зависеть от дифференциально-психологической компетентности (которая в деятельности госслужащих проявляется в учете индивидуальных особенностей подчиненных в процессе управления коллективом и психологической компетентности (адекватность самооценки личности и деятельности). Таким образом, структурно профессиональную компетентность можно представить в следующем виде:
 
 

 

Система профессиональных знаний

Социально- психологи- ческая ком- петентность

Психолого-педагогичес- кая компе- тентность

Дифференциально-психо- логическая компетентность

Ауто-психо- логическая компетентность

Развитие этих видов компетентности является важной основой личностно-профессионального роста госслужащих и их профессионального успеха.

Другой значимый аспект связан с развитием личностных качеств, являющихся профессионально важными (В.Д.Шадриков). Психологическое тестирование госслужащих регионального управления с применением теста Кетэлла позволило выделить четыре основных кластера. Для самых многочисленных кластеров (1-й и 2-й) отличительными особенностями являются доминирование следующих личностных черт: объективность, дисциплинированность, выдержка и терпение, ответственность, реалистичность, рассудительность, развитый самоконтроль, практичность, но крайне низкий уровень эмпатии (неспособность сопереживать другим, бесчувственность).

Для 3-го и 4-го кластеров характерно: общительность, ревность к чужим достижениям, стремление к лидерству, конформизм, склонность к авантюрным действиям.

5-й кластер самый малочисленный и характерен преобладанием следующих черт: нерешительности, робости, склонности к самобичеванию, консерватизму.

Отметим, что во всех кластерах выявлены довольно средние показатели развития интеллектуальных качеств.

Данные результаты подтверждают необходимость составления индивидуальных программ личностно-профессионального развития госслужащих и, в ряде случаев, их психокоррекции.

Заканчивая обсуждение психологических характеристик госслужащих и их личностно-профессионального развития, хотелось бы отметить, что данная проблема является актуальной как в научном, так и практическом отношении. Ее разработка обусловлена насущными запросами практики и логикой развития психологической и акмеологической науки.
 
 

Аналитическая записка "О состояниях и перспективах развития кадровой ситуации в федеральных органах государственной власти". М.: РАГС, 1995.

Бойков В.Э., Леванов Е.Е., Фролов Б.И. Оценки и ориентации государственных служащих федеральных органов власти РФ по вопросам повышения эффективности их деятельности. Научный отчет. М.: РАГС, 1995.

Гребенюк Г.А., Самсонова E.D. Личность руководителя и стили руководства //Психол.обозрение. ¹ 1. 1995. С. 14-20.

Кадровое обеспечение государственной службы. М.: Луч, 1994.

Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986.

Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Выс.школа, 1990.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1977.

Никонов В. и др. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М.: Луч, 1994.

Филиппов А.В., Князев В.Н., Липинский В.К. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Выс.школа, 1989.

Филиппов А.В. Кадры: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.
 
 
 

Различные фундаментальные отрасли знаний предметом своего изучения имеют культуру: философия культуры, психология культуры, социология культуры, педагогика культуры, акмеология культуры.

Философия культуры - это совокупность попыток философского объяснения явления культуры, его расчленения на ряд областей, объяснения законов его структуры, соподчинения между частями этого явления и определения его ценности (19).

Задача психологии культуры состоит в объяснении различных сторон человеческой культуры (искусства, религии, языка, экономики, общества и т.д.) с психологической точки зрения.

Социология культуры исследует возможность применения методов социологии к объяснению развития и функций культуры, причем предполагается, что в основе культуры лежат формы общности человеческих групп, ее носителей.

Педагогика культуры исследует задачи, содержание, формы, методы и показатели уровня духовного, нравственного, интеллектуального развития личности.

Акмеология культуры изучает знания, умения, навыки, профессионально значимые качества личности, условия и факторы оптимизации процесса формирования профессиональной культуры личности и достижения "акме" профессионализма.

Понятие "культура" возникло в античном мире и означало обрабатывание почвы, подготовку для посева. Постепенно значение слова расширялось, и "культура" стала толковаться как возделывание, преобразование, улучшение, производимое человеком в процессе целесообразной деятельности для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Исследование культуры начинается с досократиков, с различения того, что "от природы", от того, что существует "благодаря установлению или закону" (9).

История донесла до нас интересные исследования культуры Платона и стоиков, Фомы Аквинского и гуманистов, Вико, Вольтера, Гердера, Якоба Буркхардта, Дильтея, Ницше, Клагеса, Шпенглера, Ростоу.

В отечественной философии даны следующие общие определения: "Культура есть выражение специфически человеческого единства с природой и обществом, характеристика развития творческих сил и способностей личности. Культура включает в себя не только предметные результаты деятельности людей (машины, технические сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы права и морали и т.д.), но и субъективные человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания и умения, производственные и профессиональные навыки уровень интеллектуального, эстетического и нравственного развития, мировоззрение, способы и формы взаимного общения людей в рамках коллектива и общества)" (19).

"Культура (лат. cyltura - возделывание, взращивание; воспитание, образование; развитие): 1) исторически определенный уровень развития творческих сил общества, человека, совокупность материальных и духовных ценностей; 2) уровень, степень развития, достигнутая в какой-либо отрасли знания или деятельности" (9).

Эти определения раскрывают процессуальную сторону культуры, акцентируют внимание на положительной социальной значимости культурного развития.

Культурологический анализ литературы показал, что до середины 60-х годов XX века было широко распространено представление о культуре как совокупности материальных и духовных ценностей. Оно представлено в трудах философов и социологов Г.Г.Карпова, А.А.Зворыкина, Г.П.Францева, Д.И.Чеснокова и других. Данное понимание культуры подвергается критике главным образом за недооценку ее как процесса.

Позднее сформировались различные подходы и интерпретации понятия культуры. Ряд авторов (А.И.Арнольдов, Э.А.Баллер, Л.Н.Коган, Ц.Г.Арзаканьян, Н.С.Злобин, Ю.Р.Вишневский и другие) рассматривают ее как процесс творческой деятельности.

В философской литературе предпринята серьезная попытка раскрыть специфику культуры, используя функциональный подход и определяя ее как способ деятельности людей (В.Е.Давидович, Ю.А.Жданов, М.С.Каган, Э.С.Маркарян и другие). В рамках этого подхода культура существует и развивается как важнейший способ функционирования общества, как основная форма осуществления специфической человеческой деятельности, включение людей в их взаимодействие с внешним миром и реализация ими своих потребностей, интересов и целей. По мнению Э.С.Маркаряна, культура выступает как особая "технологическая основа человеческой деятельности, то есть как совокупность средств и механизмов, благодаря которым мотивируется, направляется, координируется, реализуется и обеспечивается человеческая деятельность" (12).

На "качественность" культуры указывали и другие исследователи, отмечая, что она является реализацией сущностных сил человека. Так, В.М.Межуев рассматривает культуру как степень развития человека: ...только по культуре мы можем судить о том, кем мы являемся в этом мире, каковы границы и масштабы нашего существования в нем, что значит вообще быть человеком" (13). Его поддерживает Т.И.Ойзерман: "...культура есть то, что делает человека человеком" (15).

Гуманистически-аксиологический подход к культуре является наиболее ценным, поскольку человек, творя культуру, творит самого себя как субъекта социокультурного процесса (Б.Пастернак: "Культура - плодотворное существование" (16) и П.Флоренский: "Культура - это среда, растящая и питающая личность" (20), в которых подчеркивается одно и то же: рост, "возделывание" личности, ее конструктивное существование).

Для нашего исследования важное значение имеют следующие выводы:

- культура - не самостоятельная социальная сфера, а сквозная характеристика всей социальной системы;

- сущность культуры проявляется прежде всего в деятельности, а не в совокупности достижений и ценностей, накопленных человечеством в процессе исторического развития.

Для понимания дальнейшего необходимо обсудить понятие "инновация".

Известно одно из первых исследований в области инноваций, осуществленное Н.Д.Кондратьевым, который обнаружил "цикличность" нововведений. Каждое базовое нововведение влечет за собой множество вторичных, совершенствующих нововведений (17, с.15). Открытие цикличности нововведений было использовано западными учеными в попытке обосновать и оправдать цикличные кризисы производства. И.Шумпетер в качестве варианта ускоренного преодоления очередного спада производства предложил активизацию радикальных технико-экономических нововведений. Начала действовать, так называемая "инновационная политика" - динамическая система продуктивных нововведений, обеспечивающих рынок в соответствии с его конъюнктурой, основанная на принципе получения прибыли за счет радикальной смены выпускаемых изделий (21).

Вопросы управления нововведениями, технологического разрыва, принятия решения относительно новшества рассмотрены Б.Твиссом. Роли руководящих работников в процессе внедрения нововведения посвящены работы Л.Водачек и О.Лодачковой, П.Друкер и др. Проблемы эффективности инноваций, направлений взаимодействия нововведения, взаимосвязь между обществом и инновационным развитием и другие изучил в своих исследованиях Б.Санто.

Проблемы инновационной политики, взаимоотношения инноваторов и трудового коллектива анализируют А.Пригожин, К.Кирсанов, Д.Сиверин, Я.Лишняков и другие авторы, рассматривая различные аспекты проблемы инновационного менеджмента.

Работы А.Валеевой, Д.Вахитова посвящены изучению инновационной культуры и инновационной деятельности как факторов становления и развития современного предпринимателя.

Анализ литературы выявил два основных направления в толковании рассматриваемого понятия:

1) этот термин, как правило, употребляется для обозначения определенных мероприятий и акций или действий в сфере техники, технологии или организации экономической деятельности;

2) инновации не только не сводятся к сфере технической или, шире, технологической деятельности, но могут касаться всех сторон общественной и духовной жизни.

Для первого направления характерны следующие определения:

- инновация (innovation - нововведение) - вложение средств в экономику, обеспечивающее смену поколений техники и технологии; новая техника, технология, являющаяся результатом достижений научно-технического прогресса (10);

- инновация - одна из возможных реакций предприятия на общественные потребности, когда она становится элементом процесса социально-экономического прогресса (2).

Примеров второго направления много, мы же ограничимся наиболее характерными.

Инновация - это всевозможные изменения, внедрение новых или усовершенствованных решений в технику, организацию, процесс снабжения и сбыта, общественных наук и т.д. (22).

Инновация является специфическим инструментом предприимчивости - действием, придающим ресурсам новые возможности. Но они отнюдь не ограничиваются научной, технической или технологической сферой (6).

В основе всякого развития - экономического, технологического, социального - стоит человек (как индивид) или общество (коллектив). Совокупность мер, осуществляемых этим индивидом (коллективом) вследствие необходимости привнесения нового в функциональную систему, и представляет собой инновацию (синоним - "нововведение") (3).

Исходным понятием настоящего исследования является формулировка А.И.Ракитова: инновация - это деятельность по принятию и реализации рискованных решений в условиях высокой неопределенности, ориентированная на быстрое достижение целей, конкурентный выигрыш, значительное повышение рентабельности или иную форму выгоды. При этом в структуре инновационной деятельности могут использоваться традиционные или уже известные приемы, навыки, механизмы, но в новой комбинации, в нетривиальных условиях и для решения совершенно иных задач, нежели те, для которых они были созданы (17, с. 17).

Один из примеров инновации, охватывающий экономику, технику, технологию, культуру, политику, социально-экономическое поведение, государственное устройство, мировоззрение и социальную философию в целом, А. И. Ракитов описывает так: "Ддя достижения основной цели - построения инновационного, т.е. социалистического общества, были поставлены и реализованы (в невероятно короткие сроки с беспрецедентным в историческом масштабе размахом) три важнейшие инновационные подцели:

а) культурная революция, включающая ликвидацию безграмотности, введение всеобщего среднего образования, создание системы высших учебных заведений, НИИ, библиотек, театров, подготовку кадров, обеспечивающих потребности системы управления и производства;

б) создание достаточно мощного корпуса ученых, инженеров и иных специалистов, обеспечивающих стране научно-технологический и интеллектуальный потенциал, сопоставимый с потенциалом самых развитых индустриальных стран;

в) технологическая модернизация, обеспечиваюпря возможность быстрого переоснащения Вооруженных Сил и создание материально-технической базы для последующих модернизаций в сфере экономики и управления (17, с. 18-19).

В условиях советского инновационного цикла, "несмотря на отчетливую приверженность различных поколений руководства страны к административно-командной системе управления, подкрепляемую пристрастием воспитанных этой же системой управленцев всех уровней к командным методам, жизнь постоянно заставляла внедрять в народное хозяйство принципы экономических отношений, хозрасчета, непосредственной материальной заинтересованности и т.п." (18).

Постсоветский инновационный цикл перед служащими федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти ставит и новые задачи - поиск путей преодоления кризиса общественной жизни и паралича власти, установление гражданского мира и национального согласия, осознания частной собственности как основы подъема экономики, свобода предпринимательства и конкуренция (4).
 
 
 
 

Рис. 1. Место инновационной культуры в системе культур кадров государственной службы.

Такая совокупность требований, предъявляемых к аппарату государственного управления, выдвигает на первое место формирование и развитие инновационной культуры.

Ее научное осмысление не достигло еще необходимого уровня, но в отдельных исследованиях, например А.Ф.Валеевой, термин уже присутствует (1). Ведущими компонентами инновационной культуры выступают уровень культуры, образования, квалификации, степень "интеллектуального оснащения" и ценностные ориентации; инновационно-предпринимательская культура -это направленность энергии, уровень развития творческих сил и способностей человека, выраженный в предпринимательской деятельности. Два основных критерия оценки современной инновационно-предпринимательской культуры - научность и учет новых, изменившихся условий развития общественного производства - связаны с переходом общества к рыночным отношениям (5).

Следует подчеркнуть своеобразную "двойственность" инновационной культуры. С одной стороны, это особый вид культуры, а с другой, - элемент, присутствующий в каждом виде культуры (рис.1).

Одновременно и государственная служба является социальным институтом .специфическим профессиональным слоем и властной структурой.

1. Как социальный институт государственная служба формируется прежде всего в рамках организационной культуры. Наиболее популярной является дефиниция классика культурологического подхода к организациям американского исследователя Е.Шейна (таблица 1).

На основе проведенного анализа дается следующее развернутое определение: организационная культура есть способ постановки и ведения дела в организации, а также взаимоотношений между сотрудниками внутри организации и с внешней средой, придающие организации неповторимые черты, ее специфичность.
 
 
 

 
 
 

Основные типологии	Ключевые понятия	Автор	Типы организационной культуры
Ориентация личности	Власть Роль Задача Личность Страдание Развитие		Культура власти Ролевая культура Культура задачи Культура личности Адамическая культура Авраамическая культура
Способ контроля, принятый в организациях	Цена Правила Ценности		Культура рынка Культура бюрократии Культура клана
Отношение к инновациям	Заслуга Власть Самореализация Процедуры		Культура успеха Авторитарная культура Тусовочноя культура Управленческая культура
Ориентация организации	Продукт Личность     Изменение Дисциплина Открытость		Сельский клуб Болото Группа задачи Галера Нарциссический менталитет Племенной менталитет Расширенный менталитет
Национальная принадлежность	Ценностные ориентации персонала организации	В.Гасков и др.	Американская Японская Латиноамериканская Восточная и т.п.

В этой типологии самостоятельным основанием для выделения соответствующего типа организационной культуры является отношение к инновациям. Ключевые понятия (заслуга, власть, самореализация, процедуры управления) этого типа культуры входят в информационный банк инновационной культуры. Но и в каждом другом типе организационной культуры присутствует то общее, что характеризует и интересующий нас феномен. Следовательно, два множества - организационная культура {о} и инновационная культура {и} - пересекаются (рис .2, формула 1). Используя символы логики, и это можно записать следующим образом:

{0} Ç {И} (1)

Возможно и графическое изображение в виде пересечения кругов Эйлера:

{0} {И}
 
 

2. Как профессиональному слою государственной службе присущи характеристики профессиональной культуры.

Характеристики профессиональной культуры (В.И.Козлачков) (II).

1) концептуальный характер профессиональных знаний;

2) обусловленность профессиональной деятельности жесткими нормативами;

3) обусловленность эффективной профессиональной деятельности технологическими регламентами (алгоритмами);

4) наличие квалификационных требований к специалисту;

5) необходимость решать профессиональные задачи в условиях неопределенности;

6) необходимость риска при решении профессиональных задач;

7) необходимость решать профессиональные задачи независимо от их привлекательности (престижности);

8) необходимость освоения навыков смежных профессий в рамках разделения труда;

9) специфичность профессиональных ценностей, их несовпадение с ценностями обыденной культуры;

10) специфичная профессиональная этика;

11) специфичность методов и жесткие сроки овладения профессиональной культурой;

12) рефлексивный характер освоения;

13) жесткая связь профессиональной деятельности с системой управления этой деятельностью;

14) ответственность за низкое качество профессиональной деятельности.

В этом перечне профессиональной культуры присутствуют характеристики инновационной культуры: 1, 3, 5, 6, 8,10,11,12,14. Это дает основание сделать вывод о конъюнкции (пересечении) множеств {Пр} {И} (профессиональной культуры и инновационной культуры кадров государственной службы соответственно) (рис.3, формула (2)).

Пересечение множеств: {Пр} Ç {И} (2)

{Ïð} {И}

Рис.3.

3. Сегодня в нашей стране очевиден трагический разрыв между новыми условиями и объективными потребностями развития и традициями старой политической культуры, попытками проведения новой политики развития общества и государства старыми, исторически испытанными, но исчерпавшими себя методами (В.Дахин).

Новое определяется не абсолютным (арифметическим) большинством, а относительным (политическим), поэтому наиболее сильным показателем сознания и поведения является политическая культура. Она не может быть отменена указом или законом в один день. Ее место в инновационных изменениях (Г.Алмонд, Дж. Гарднер, Г.Пауэлл, С.Уайт, Г.Шрпфпин, А.В.Рябов и др.) основано на принципе соответствия: при эволюционном пути общественного развития изменения в обществе являются материализацией изменений в политической культуре всего общества, при революционном - отражают изменения в политической культуре только части его членов, что неизбежно порождает раскол в нем.

Изменения в политической системе влекут за собой и трансформацию системы экономической:

1) при эволюционном пути общественного развития трансформация экономической системы происходит вслед за изменениями в политической культуре;

2) при революционном пути общественного развития сначала изменяется экономическая система, система производственных отношений, главными из которых являются отношения собственности. При этом изменение политической культуры становится следствием нового типа производственных отношений.

Таким образом, инновации присущи любому типу общественного развития - как эволюционному, так и революционному. Между собой политическая и инновационная культура находятся в состоянии конъюнкции (рис.4. формула (3)).

{Ïë} {И}
 
 

Формула: {Пл} Ç {И} (2) (3)

По признаку носителя названных культур их соотношение также описывается конъюнкцией (формула (4)).

Формула:

{0}Ç {Пр}Ç {Пл}={И} (4)

Пересечением множеств организационной, профессиональной, политической культур является инновационная культура. Более того, требования, предъявляемые сегодня к любой форме общественной деятельности, неизменно связываются инновационной культурой, так как ее высокий уровень - необходимое условие эффективности любого труда.

Иными словами, инновационная культура является инвариантом любой формы культуры.

Приведем еще несколько интересных примеров инвариантности инновационной культуры.

- {Э} - Экологическая культура человека - это вариант его функционирования в общесоциальной экокультурной системе, обусловливаемый образом жизни и мышления конкретной личности; это совокупность способов адаптации людей к окружающей среде, основанная на культурно-кумулятивном эффекте, есть та часть культуры общества, которая обуславливает соответствие социальной деятельности требованиям жизнепригодности окружающей это общество Среды (Гирусов Э.В., Никитина Б.В)

О присутствии инновационной составляющей в экологической культуре свидетельствуют споры в определении терминов "функционирование", "обусловленность", "образ жизни", "адаптация", "соответствие", "социальная деятельность", "жизнепригодность". Всем им присуще изменение, развитие, обновление. В противном случае .культура будет ориентирована, в основном, на повторение и закрепление уже отработанных форм жизнедеятельности. В примитивных обществах наблюдается ориентированность на старшее поколение и культ умерших, господствует сохранение традиций и обычаев, неизменной общественно-производственной технологии. Это продолжается до тех пор, пока оно, окончательно лишившись импульса внутреннего развития, не "костенеет", превращаясь в реликт, либо ассимилируется, размывается над натиском более динамичного союза (8).

Используя единую логическую терминологию, представим конъюнкцию экологической и инновационной культуры на рисунке 5 и формулой (5)

{Ý} {И}
 
 

Формула:

{Э}Ç {И} (5)

- {Прв}- Правовая культура любой группы населения, ее формирование и преобразование - трудно поддающийся управлению процесс и, в силу этого, нуждающийся в постоянном изучении, отслеживании.

Единство права и культуры при учете их своеобразия и нетождественности выражается в понятии "правовая культура" отражающем факт зависимости средств регуляции общественных отношений от исторического развития их возникновения в результате деятельности человека (14).

Опора в определении на понятия "зависимость", "регуляция", "общественные отношения", "развитие", "возникновение", "деятельность" говорит об общем поле правовой и инновационной культуры (рис.6, формула (6).

{Прв} {И}

Рис.6. Конъюнкция правовой и инновационной культур.

Формула:

{Прв}Ç {И} (6)

- {Л} - культура как личностный феномен несет в себе качественный показатель развитости личности в ее целостности, формирующейся на основе определенной меры освоения ею культурного опыта социума во всех сферах жизнедеятельности и проявление этого в ее деятельности и результатах.

Конъюнкция личностной и инновационной культуры очевидна. Определяет ее именно поступательное развитие, осуществляемое в историческом процессе человеческой деятельности и отражающее прогрессивные тенденции общественной жизни, открытие новых возможностей для развития личности.

Инновационная культура является одной иэ процессуальных составляющих личностной культуры и культурного развития. Однако одного этого аспекта для выявления сущности инновационной культуры недостаточно. Поэтому личностная культура не поглощает инновационную, а находится с нею в отношении конъюнкции (рис.?, формула (7)).

{Л} {И}

Рис.7. Конъюнкция личностной и инновационной культур.

Формула:

{Л}Ç {И} (7)

На основании метода индукции (рассуждение, доказательство путем умозаключений от частного к общему) можно утверждать, что конъюнкция объективно определяет отношение между инновационной и любой другой культурами. Следовательно, инновационная культура обладает свойством инвариантности, не только в частных, но и в общем случае:

{0}Ç {Пр}Ç {Пл}Ç {Э}Ç

Ç {Пр}Ç {Л}Ç ...Ç Хi ={И} (8)

Рассмотрим теперь соотношение инновационной культуры и цивилизации. Под цивилизацией понимается качественно новый уровень развития социума, который характеризуется тем, что возникает не на естественно-природной основе, а как результат деятельного исторического развития общества.

Одним из критериев определения типа цивилизации является общественно-производственная технология (цивилизация с экстенсивным, интенсивным и интенсивнэ-экстенсивным типом производства). Другой подход использует такие категории, как "традиционная", "техногенная" и "антропогенная". При третьем - мир условно делится на Запад (понимание свободы как развития цивилизационных структур, закрепление ее на уровне общественно-политичжских институтов) и Восток (понимание и поиск свободы во внутреннем изменении человека).

В России сформировался особый тип цивилизации, где внешняя опасность, постоянные внутренние смуты и распри в сочетании с крайне низким уровнем производственной технологии обусловили формирование государства с жесткой формой правления. Постоянно меняющаяся политическая ситуация в стране способствовала практике правового нигилизма. Два основных фактора обеспечивали целостность русской цивилизации - духовная нормативно-ценностная система и аппарат централизованного государства. В ситуации распада тоталитарного государства разрешение кризиса возможно лишь при формировании новой культурной парадигмы, которая будет не только опираться на существующие традиции, но и развивать их. Сегодня осуществляющиеся в нашей стране реформы означают перевод национального бытия из вертикальной плоскости (духовной) в горизонтальную (материальную) и, как оказывается, эта модель не является жизнеспособной из-за чрезмерно рациональной и бездуховной природы. Процессы интеграции и дезинтеграции, происходящие у нас, носят общий для человечества характер. Их объединение может происходить только на качественно новой основе. Важнейшим условием объединения является развитие традиций, менталитета в форме "метакультуры", "метаязыка" общения. Не вытесняя национальные культуры, "метаязыки" как бы надстраиваются над ними, выступая в качестве своеобразного цивилизационно-культурного "общего знаменателя" (8).

"Общий знаменатель" представляет собой систему инвариант (конъюнкций), одним из элементов которой является инновационная культура. Без этой инварианты культура идет к вырождению, что может привести к бескультурью или "рафинированной культуре". Важно отличать культуру от цивилизации: первая - это результат самоопределения воли народа и индивида, а вторая -совокупность достижений техники и связанного с ними комфорта.

а) по внедрению достижений науки и передового опыта в практику; б) по теории и практике системного подхода; в) по теории и практике прогнозирования. Причем следует иметь в виду, что формирование знаний и умений прогнозирования тесно связано с формированием знаний и умений по теории систем и системного подхода. Ограничиться только первым - значило бы допустить серьезную ошибку, ибо нельзя научиться прогнозированию без формирования знаний и умений, связанных с системным видением объекта внедрения. Невозможно рассмотреть внедрение как процесс, спланировать его этапы, не будучи вооруженным знаниями и умениями по системному подходу к анализу процесса. Умение отбирать содержание работы по каждому из этапов внедрения взаимосвязано с умениями системного подхода; умение определить условия эффективности протекания каждого из этапов внедрения - с умением прогнозировать положительные результаты; умение определить критерии и показатели эффективности каждого из этапов внедрения- с умениями прогнозирования, абстрагирования, системного подхода.

Главной смысловой единицей культуры, ее интегративным элементом и движущей силой являются знания и умения. В этой интегративности проявляется глубинная связь между уровнем знаний и умений общества, с одной стороны, состоянием и качественной определенностью цивилизации и культуры - с другой. Состояние и уровень развития инновационной культуры, в конечном счете, определяются уровнем и объемом доступных субъекту знаний и умений, возможностью их распространения, усвоения, переработки и продуцирования.

В первом приближении любую развитую социоэтно-культурную систему можно представить как двухкомпонентную структуру -ядро культуры и защитный пояс (17, с. 23). Оно концентрирует в себе нормы, стандарты, эталоны и правила деятельности, а также систему ценностей, выработанных в реальной истории данного этнического, профессионального или религиозно-культурного целого Для сохранения ядра культуры в процессе исторического развития возникает особый культурный защитный пояс. Он выполняет функцию фильтрующего механизма.

В аспекте этого различия замечательна феноменология инновационной культуры: она представляет собой такого рода феномен, который нельзя чисто эмпирическим путем отделить и от культуры, и от цивилизации. В самом широком смысле она определяет всю жизнедеятельность человека: материальное производство, социально-политические отношения, область духовного развития, быт, человеческие взаимосвязи. Это говорит об ее акмеологической сущности:

1) инновационная культура является инвариантой (конъюнкцией) любой сферы человеческой жизни;

2) инновационная культура является инваринтом (конъюнкцией) любой культуры;

3) инновационная культура является продуктом конъюнкции культуры и цивилизации.

Инновационные изменения в профессиональной деятельности кадров государственной службы связаны с углублением научной основы, системного видения, внедрением новых технологий управления, демократизацией, активизацией личности госслужащего.

Выделим ведущие слагаемые этого вывода и поставим им в соответствие необходимую для их реализации совокупность знаний и умений.

1. Подведение научной базы под процесс "правление" формирование знаний и умений по внедрению достижений науки и передового опыта в практику.

2. Применение системного подхода в процессе управления сложной динамической системой сформирование знаний и умений по теории и практике системного подхода.

3. Технологическая модернизация управленческий функций с формирование знаний и умений по теории и практике прогнозирования, программно-целевого планирования.

4. Демократизация, активизация личности государственного служащего с формирование эмоционально-оценочного, поведенческого компонента установки на обновление своей профессиональной деятельности.

Итак, оптимизация профессиональной деятельности кадров государственной службы требует совокупности знаний и умений: рективную информацию, идущую из ядра культуры во все структурные узлы социального организма, но отслеживающего и поглощающего информационные импульсы, поступающие в социум от других культур. Вместе с тем он обеспечивает и другую функцию - адаптацию к окружающей социально-технологической среде (А. И. Ракитов).

По данным нашего исследования, ядром инновационной культуры личности государственного служащего являются перечисленные знания и умения, а защитным поясом - активность, направленность, индивидуально-типологические особенности, индивидуальный стиль деятельности, ценностные отношения, способность к творческой деятельности, инновационно-важные качества, профессионализм, риск.

Ядром инновационной культуры группы является совокупность инновационных культур, входящих в эту группу личностей, а защитным поясом - направленность групповой деятельности на общественно значимые цели, групповой ценностный стандарт, совместимость членов группы, сплоченность, позитивные межличностные отношения, организованность, стимулирование творческой деятельности членов группы.

Ядром инновационной культуры коллектива государственных служащих является совокупность инновационных культур, составляющих конкретный коллектив групп, а защитным поясом - сотрудничество, создание благоприятного морально-психологического климата, совершенствование управления, осуществление индивидуального и дифференцированного подходов, стимулирование творческой деятельности.

Соотношение ядра и защитного пояса инновационной культуры госслужащих представлено в таблице 2 и на рискунках 6, 9 и 10

Самостоятельный анализ составляющих относителен, потому что в действительности они все взаимосвязаны. Тем не менее попытаемся определить контур этого анализа с помощью показателей и критериев сформированнссти защитного пояса исследуемой культуры. Для удобства их система представлена в таблице 3.
 
 
 

 

Ядро ИК коллектива ГС				Защиты пояс ядра
Ядро ИК группы ГС					инновационной культуры
Ядро ИК личности ГК	Защитный пояс ИК личности ГС	Защитный пояс ядра ИК группы ГС		коллектива ГС.
I. Знания и умения по теории и практике внедрения	активность, направленность, индивидуально-типологические особенности, индивидуальный стиль дефтельности	направленность групповой деятельности на социально значимые цели, групповой ценностный стандарт		сотрудничество составляющих коллективов групп, создание благоприятного морально-психологического климата
II. Знания и умения по теории и практике прогнозирования	ценностные ориентации и отношенния. способность к творческой деятельности, инновационно важные качества	совместимость членов группы, сплоченность, позитивные отношения, организованость		совершенствование управления коллективом. оссуществленние, индивидуального и диференцированного подхода
III. Знанния и умения по теории и практике системного подхода	профессионализм. склонность к риску	стимулирование творческой деятельности членов группы		стимулирование групповой творческой деятельности

 

¹¹ пп	Код	Составляющие защитного пояса	Показатели и критерии сформированности
	2.2.1.	Активность	1. Поисковая активность. 2. Надситуативная активность. 3. Сверхнормативная актив ность.
	2.2.2.	Направленность личности	1. Направленность на дело. 2. Инновационная направ ленность.
	2.2.3.	Индивидуально-типологические особенности	1. Сформированность установки на инновационную деятельность. 2. Сформированность устой чивого интереса к инно вационным преобразова ниям.
	2.2.4.	Индивидуальный стиль деятельности	1. Адекватность конкретной ситуации деятельности. 2. Оптимальность с точки зрения эффективности деятельности.  3. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
	2.2.5.	Ценностные ориентации и ценностные отношения	1. Социально-значимая регуляция профессиональной деятельности. 2. Осознанность необходимости инновационной деятельности в структуре профессиональной деятельности.
	2.2.6.	Способность к творческой деятельности	1. Самостоятельность в принятии решений.  2. Оригиначьность, принципиальная новизна принятых решений.
	2.2.7.	Инновационно важные качества личности	1. Доминантность. 2. Уверенность в себе.  3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. 4. Общительность. 5. Ответственность и надежность. 6. Честность, верность данному обещанию и гарантиям.
	2.2.8.	Профессионализм	1. Профессиональные знания.  2. Профессиональные умения.
	2.2.9.	Склонность к риску .	1. Стремление к достижению цели. 2. Предприимчивость. 3. Способность, пойти на риск.
	2.3.1.	Направленность групповой деятельности на общественно значимые цели внедрения	1. Сходство интериоризации общественной значимости инновационной деятельности 2. Совместная социально-ценностная деятельность.
	2.3.2.	Групповой ценностный стандарт	1. Приближение индивидуального решения к групповому ценностному стандарту. 2. Ориентация группового ценностного стандарта на инновационную деятальность.
	2.3.3.	Совместимость	1. Бесконфликтность членов группы. 2. Согласованность действий.
	2.3.4.	Сплоченность	1. Приверженность к группе ее членов. 2. Кооперативная взаимозави симость членов группы в процесс совместной деятель ности.
	2.3.5.	Позитивные межличностные отношения в группе	1. Удовлетворенность результатом и процессом взаимодействия.  2. Взаимопонимание.  3. Уверенность в благоприятном исходе профессиональных контактов.
	2.3.6	Организованность	1. Способность группы в неординарных условиях самостоятельно планировать этапы осуществления поставленной цели и распределять предстоящую работу среди членов группы. 2. Степень дисциплинированности членов группы в выполнении возложенных функций. 3. Способность группы к эффективному контролю и коррекции действий членов группы и подавлению действий дезорганизаторов. 4. Умение группы оптимально синтезировать выполненную ее членами работу, обеспечивать итоговую целесообразность взаимодействия.
	2.3.7.	Стимулирование творческой деятельности членов группы	1. Согласованность первичных индивидуальных решений с групповыми. 2. Согласованность группового решения с вторичными индивидуальными.
	2.4.1.	Сотрудничество входящих в коллектив групп	1. Взаимная целевая направленность деятельности.  2. Интегративный результат деятельности. 3. Взаимообусловленность эффективности деятельности.
	2.4.2.	Создание благо приятного социально-психологического климата в коллективе	1. Удовлетворенность трудом в коллективе. 2. Уверенность в благоприятном исходе профессиональных контактов.
	2.4.3.	Совершенствование управления	1. Компетентность. 2. Деловые качества.  3. Отношение к профессиональной деятельности
	2.4.4.	Осуществление индивидуального и дифференцированного подхода	1. Умение ориентиробаться в социальных ситуациях. 2. Умение опряделять личностные особенности и эмоциональные состояния членов коллектива 3. Умение выбирать адекватные способы обращения с разными членами коллектива. 4. Умение реализовывать выбранные способы в процессе коллективного взаимодействия.
	2.4.5.	Стимулирование групповой творческой деятельности	1. Групповая нормализация. 2. Групповое решение. 3. Социально-ценная деятельность.

Анализ сформированности защитного пояса инновационной культуры кадров государственной службы показывает его низкий уровень. Несоответствие степени разработанности проблемы современным требованиям, а также противоречия между острой потребностью в личности государственного служащего высокой инновационной культуры и фактическим уровнем подготовки и повышения квалификации, между индивидуально-творческим характером деятельности кадров государственной службы и типовой системой его подготовки, между провозглашением приоритетного развития культуротворческой функции системы повышения профессиональной квалификации и действительным ее состоянием вызвали интерес к данной проблеме и обусловили выбор темы статьи.
 
 

Валеева А.Ф. Инновационная культура как фактор развития предпринимательской активности работников производства в условиях формирования рыночных отношений. Дис.канд. социол. наук. - Казань, КГГ1И, 1993. 146 с.

Валковски и. Управление инновационными процессами в промышленности. Варшава, 1986. 180 с.

Вахитов Д. Р. Инновационная деятельность как фактор становления современного предпринимательства. Автореф. дис. канд. социол. наук. Казань, КГПУ, 1995. 17 с.

Вестник государственной службы М.: ГУ Роскадры, 1993, ¹1. 70 с.

Вестник государственной службы. М.: ГУ Роскадры, 1993. ¹7. 77 с.

Дрикер Р.Ф. Инновационность и предпринимательство. Практика и принципы. Варшава, 1992. 245 с.

Долгова В.И. Управление внедрением науки в практику: (Психолого-педагогический аспект). Челябинск, 1991. 239 с.

Карадке Т. С. Диалектика взаимодействия цивилизации и культуры. Автореф. ...дис.канд.филос.наук. М., 1995. 17 с.

Краткая философская энциклопедия. М., Издательская группа "Прогресс" - "Энциклопедия", 1994. 576 с.

Краткий словарь современных понятий и терминов, 2-е изд./ Н.Т.Бунимович, Г.Г.Жаркова, Т.М.Корнилова и др./Сост. и общ. ред.В.А.Макаренко. М.: Республика, 1995. 510 с.

Коэлачков В.И. Освоение профессиональной культуры в современных условиях. Дис. ...д-ра филос.наук. М., 1991. 352 с.

Маркарян Э.С. О генезисе человеческой деятельности и культуры. Ереван, 1973. 43 с.

Межуев В.М. Культура как философская проблема //Вопросы философии. 1982. 10. С.42-51.

Новчикова И.Д. Правовая культура в гражданском обществе. Автореф.канд. . ..социол.наук. Саратов, 1995. 19 с.

Ойзерман Т.И. Существуют ли универсалии в сфере культуры // Вопросы философии. 1989, ¹ 2. С .51-62.

Пастернак Б. Что такое человек //Век XX и мир. 1989. ¹5. 31 с.

Ракитов А. И. Новый подход к взаимосвязи информации и культуры: пример России // Вопросы философии. 1994. ¹ 4. С. 14-34.

Туров И.О. Целевые комплексные программы в системе управления общественными процессами. Автореф.дис. ... д-ра социол. наук./Акад.труда и социальн.отношений. М., 1996. 42 с.

Философский энциклопедический словарь /Редкол.: С.С.Аве-ринцев, Э.А.Араб-Оглы, Л.Ф.Ильичев и др. 2-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1989. 815 с.

Флоренский П., Зинченко В.П. Наука - неотъемлемая часть культуры // Вопросы философии. 1990. ¹ 1. С.33-50.

Хартман В., Шток В. Критический анализ буржуазных теорий и практики управления промышленными исследованиями и разработками. М., 1979. 407 с.

Хучек М. Организационная культура и инновационность предприятия. М.: Изд-во МГУ, 1993. 44 с.
 
 
 

Сегодня стало очевидно, что выход страны из кризисной ситуации зависит от уровня профессионализма управленческих кадров, способных не только осуществлять социально-экономическое и политическое реформирование, но и накапливать духовный, интеллектуальный потенциал российского общества. Гуманитаризация профессионального образования государственных служащих самым непосредственным образом связана с перспективами общественного развития, с успешным решением задач цивилизованной рыночной экономики, демократизации и гуманизации образа жизни. Признание научно-профессионального образования приоритетным направлением государственной политики - это реальный путь к нравственному и культурному возрождению страны.

Современному российскому обществу нужны талантливые государственные деятели с особым типом профессионального сознания, обращенные в своей деятельности к реальному человеку и его жизненным проблемам, ориентированные не освоение продуктивных форм и методов работы с людьми. Это доступно людям всесторонне образованным, хорошо ориентированным в вопросах человекознания, обладающим высокими духовными ценностями и нравственными качествами. В этой связи большое значение приобретает логика и технология профессионального развития госслужащих. Обновление содержания и структуры образования ориентирует на принципиально иную методику обучения: технологизацию человекознания, овладение механизмами их воздействия на сознание людей, освоение конкретных технологий профессиональней деятельности. Целостная система развития профессионализма госслужащих должна учитывать принципиальные этапы изменения жизнедеятельности общества и соотноситься по своему содержанию и практическому воплощению со структурой, функциями и спецификой деятельности госслужащих.
 
 

Древние мыслители утверждали, что счастливая жизнь народа должна быть обеспечена справедливым правлением. Овладение искусством управления государством доступно "исключительным" людям, так как это удел "избраннных”, способных превзойти своих граждан добродетелями, умом .моральными качествами (1;2).В современных условиях развития российского общества деятельность госслужащих - многомерный феномен, проявляющийся е двух постоянно взаимодействующих измерениях: объективном и субъективном (3). Ее можно рассматривать и как науку, и как искусство (4) управления (государством, людьми), выстраивания отношений, реализации интересов, а также завоевания, использования власти и проведения линии поведения субъекта деятельности, которая при этом выступает как "признание и профессия" (5). Как исторически сложившийся вид общественной активности, деятельность госслужащих не является застывшим образованием и подвержена противоречивым изменениям. Предметом деятельности госслужащих являются проблемы жизнеобеспечения людей, владение государственной властью, участие в ее осуществлении, определение перспектив и неправлений общественного развития, управление общественно-политическими, социально-экономическими процессами.

Деятельность госслужащих делится на теоретическую и практическую. Являясь относительно самостоятельными, они взаимо-обусловпены: теория приобретает действенность и эффективность, когда опирается на практический опыт людей, совпадает с их истинными потребностями и интересами. И если для характеристики теоретической деятельности госслужащих вполне достаточно основных определений, соответствующих любым формам духовной активности человека - познавательная, прогностическая, ценностно-ориентировочная, - то практическую деятельность госслужащих характеризует обширный перечень особенностей, отражающих ее специфику. Обычно в структуре любой управленческой деятельности выделяют три компонента: определение перспективных и ближайших целей, постановку принципиальных задач; выработку методов, средств, форм, с помощью которых поставленные цели могут быть достигнуты оптимальным образом; реализацию намеченных целей и задач через соответствующие кадры. Большинство западных исследователей представляют структуру управленческой деятельности как совокупность своди "правил", "действий" и соответствующие им реакции при взаимодействии (6). По мнению английских исследователей, государственное управление включает три существенных составных способов, посредством которых люди понимают социальные вопросы и распоряжаются ими (особенно при ограниченных ресурсах); принципы, лежащие в основе этого; средства, путем которых отдельные лица или группы людей приобретают и удерживают больший , контроль над ситуацией, чем другие (7).

Выделение в деятельности госслужащих процесса реализации ее целей и задач, включение таких условий, как наличие конкретных ситуаций, удержание контроля над ними и прогнозирование результатов свидетельствует о переводе теоретического уровня управления на практический - процессуально технологический уровень. В свою очередь это предполагает соответствующую способность субъектов деятельности реализовать профессионализм с помощью специальных механизмов (8). Вместе с тем, без применения деятельностного подхода (А.Н.Леонтьев) к анализу деятельности госслужащих как технологического процесса, а также психологического принципа о взаимодействии (единстве) личности, сознания и деятельности (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев) невозможно достаточно объективно выявить ее специфические особенности (9,10).

Основополагающим принципом анализа сущности, структуры, функций и специфических особенностей деятельности госслужащих является сформулированный С.Л.Рубинштейном и развитый целым рядом исследователей методологический принцип психологии о взаимодействии (единстве) личности, сознания и деятельности (10). Как общественно-историческая категория деятельность госслужащих представляет собой "специфически человеческую форму активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование" (II). Деятельность включает в себя цель, средство, сам процесс деятельности и результат. Ее неотъемлемая характеристика - осознанность. Деятельность может быть репро-дуктивной и продуктивной. Целостное понимание деятельности заключается в ее предметности (II). А.Н.Леонтьев рассматривает предметную деятельность как систему, включенную в структуру отношений общества, имеющую строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие. Деятельность выступает как процесс, в котором осуществляются взаимопереходы субъект-объект. Предмет деятельности через ее побудительные и направляющие функции становится ее мотивом. Деятельность госслужащих выступает не только как изменение внешней действительности, но и как преобразование внутреннего мира ее субъекта, раскрытие и реализация его потенциальных возможностей, личностно-деловых качеств, профессиональных умений и способностей. "Сущность человека, - как отмечает Л.П.Буева, - значительно богаче, разностороннее и сложнее, чем система его деятельности" (12). Деятельность, с одной стороны, оказывает воздействие на субъект, с другой - сама подвержена влиянию личных качеств субъектов деятельности. Согласно утверждению С.Л.Рубинштейна, "психические свойства личности в ее поведении, в действиях и поступках, которые она совершает, одновременно и проявляются, и формируются" (10). Личность субъекта, проявляясь в деятельности, является ее причиной, но, формируясь в деятельности, она - ее следствие, а как фактор ее формирование - причина (13; С. 21). Характерная особенность деятельности госслужащих заключается в том, что она представляет собой "психологическую динамическую структуру" (цель - мотив - способ - результат), основными психологическими атрибутами которой являются активность, сознательность, мотивированость, субъективность, адаптивность (13; С. 14,37).

Госслужащий по направленности своей деятельности, с одной стороны, зависим от социокультурной среды, с другой - его деятельность обусловлена субъективными характеристиками. Детерминантами, влияющими на результаты его деятельности, выступают взаимосвязанные и взаимообусловленные объективные и субъективные факторы. К объективным факторам можно отнести общественные отношения, морально-психологический климат и уровень развития социокультурной среды. Субъективные факторы включат в себя смысл, вкладываемый субъектом в деятельность. а также знания субъекта деятельности о средствах, способах, условиях достижения поставленных целей. Основным фактором выступает личностный социокультурный и психологический потенциал субъекта деятельности. Таким образом, для познания специфических содержательных характеристик деятельности госслужащих крайне важна не только ориентация в ее объективных факторах, но и выявление роли психологических составляющих этой деятельности. Психологические аспекты деятельности позволяют исследовать субъективные механизмы ее функционирования и воспроизводства многообразных человеческих отношений; сущностные и специфические личностные и профессиональные характеристики субъектов деятельности; важные для практики формы и методы, характеризующие индивидуальный стиль деятельности и ее эффективность.

Реализация госслужащими функций деятельности предполагает их способность играть определенную роль, личностно осваивать ее, влиять на общественные процессы и содействовать их развитию, адекватно механизмам и способам их воспроизводства. При этом функция рассматривается как служебная роль ("назначение") деятельности по отношению к обществу и его потребностям. Функции деятельности госслужащих не являются неизменными, они развиваются в конкретной общественно-экономической обстановке, соответствуют статусу субъекта, зависят от уровня развития национальных, региональных и других объективных условий, в которых протекает деятельность. Социолого-психологический мониторинг динамики общественного сознания в условиях рынка (14) свидетельствует о том, что реализация целей и решение задач в ходе деятельности государственных институтов власти через соответствующие функции не всегда приводит к ожидаемым результатам. Не проходят испытание практикой такие ее сущностные характеристики, как целесообразность, продуктивность, рациональность, субъективность. "Цель деятельности и ее результат лежат в разных плоскостях, поэтому не могут быть тождественными" (15). Совпадение результата с целью (рациональная деятельность) свидетельствует о том, что в процессе деятельности действия были целесообразны, выработанная схема достижений цели являлась эффективной, основывалась на истинных знаниях. Деятельность, не исключая целесообразности и целенаправленности, также "предполагает возможность свободного целепологания, перманентного конструирования целей" (16) и ее результативности. Такой уровень деятельности предполагает высокий профессионализм ее субъектов, способных на технологическом уровне обеспечить ее успех (17).

Таким образом, анализ объективно-субъективных детерминант и специфических особенностей деятельности госслужащих позволяет рассматривать ее как технологический процесс, предполагающий соответствующую способность кадров реализовать на практике профессионализм посредством специальных механизмов - гуманитарных технологий. В развитии профессионализма гуманитарно-технологическая образованность является приоритетным критерием научно-профессиональной, социокультурной пригодности госслужащих в решении профессиональных задач, определяет стратегию развития и формирования облика современного государственного деятеля с учетом потребностей общества (объективный фактор) в соответствии с потенциальными (биосоциальными) возможностями, реальными (профессионально ориентированными) и адаптационными (технологическими) способностями (субъективный фактор) (18). Определение научно-профессиональной, социокультурной пригодности госслужащих включает в себя критерии соответствия личностных данных объективным требованиям профессии. Для развития профессионализма госслужащих необходимо располагать достаточными сведениями как о самой личности госслужащего, так и об особенностях его профессиональной деятельности. Весьма существенным является измерение соответствия эффективности деятельности и научно-профессиональной, социокультурной, психофизиологической готовности госслужащих ею овладеть. Успех (неуспех) профессиональной деятельности можно прогнозировать только тогда, когда есть выраженное подтверждение связи между личностными качествами, специальными знаниями и реальными показателями реализации способностей, закрепленными технологическими навыками и умениями конструирования деятельности.
 
 

Современное понимание феномена технологии весьма многообразно. Новейшим социальным технологиям отводится роль основной двигательной силы развития общества, созидающей новую цивилизацию (Т.Стоуньер, О.Тофлер). Применяемые технологии призваны удовлетворять потребности общества в рационализации управления, использовании инновационных методов, в выборе наиболее точных алгоритмов достижения результатов. Как инновационный управленческий ресурс информационной цивилизации, - отмечают авторы толкового словаря "Социальные технологии", - социальные технологии служат обогащению управленческой культуры, интеграции современного гуманитарного, естественно-научного и технического знания (19). Анализируя общественные явления, отечественные и зарубежные исследователи используют "социальные", "информационные", "педагогические" технологии, "психотехнологии", технологии "управления", "прогнозирования"; появляются "технологии популизма", "технологии успеха", "технологии карьеры" и др. Среди существующих определений можно назвать свыше 40 наиболее распространенных и популярных (20). Обобщая анализ существующего многообразия современных технологий/следует отметить их разноуровневую направленность в решении как глобальных государственных проблем (демографических, общественно-исторических, политических, межнациональных), так и в оптимизации внутренних процассов и явлений развивающегося российского общества (управленческие, организационные, интеллектуальные, профессионально-образовательные технологии). По эффективности применения их стали разделять на два класса: инновационные и "рутинные". По типу отношений с социальными явлениями - на технологии взаимодействия, диагностики, оценки и pp. (20).

Феномен технологии как предмет анализа рассматривается различными науками и находится в прямой зависимости от конкретных исследовательских целей. По мере конкретизации исследования общенаучный подход интегрирует с частнонаучными подходами естественных, общественных и гуманитарных дисциплин, что отмечается в исследованиях большинства авторов (19), "смыкается" с их частнонаучными задачами и методологическими принципами, "стыкует" различные теоретические онтологии. Теоретико-методологическая база акмеологической науки, ее научно-интегративная основа позволяет не только применить акмеологические принципы разработки технологий, направленных на человека, его деятельность, образование, но и вести поиск новых понятий, опосредованных интегративной связью естественно-научных, гуманитарных и технологических подходов.

Анализ феномена технологии в генезисе позволяет выделить те ее сущностные характеристики, которые, на наш взгляд, правомерно использовать в разработке технологий, применяемых в профессиональной деятельности. Во-первых, технологию можно изучать (применять) как процесс; как науку (образование); как сторону общественных отношений; как способ (вид, прием) деятельности человека. Во-вторых, технология - это средство не только практического, но и творческого достижения поставленных целей. В-третьих, "творческое" в технологии выражает ее этимологическую сущность: "искусство", "мастерство". В-четвертых, определенный "вид", "способ", "прием" технологии может иметь содержание и форму конкретной техники. Техника может применяться как "сила воздействия", как "манера", как "контроль" (ситуации, поступков, состояний). В-пятых, применяемое в технологии знание должно быть технологизировано по определенным критериям. Данные положения являются предпосылкой и основанием для разработки гуманитарных технологий, ориентированных на профессиональную деятельность госслужащих. При этом используется накопленный опыт разработчиков конкретных видов технологий, теоретико-методологическая база акмеологии, категории, принципы, подходы, методы наук, составляющих основу ее научной ориентации: гуманитарной, естественно-научной, технической.

Сама же акмеологическая наука, исследуя феномен "психо-технологии", принимает ее за единицу анализа профессиональной деятельности (А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, А.П.Ситников). Психотехнология понимается как целенаправленная и упорядоченная соответствующим освоением предметной ситуации совокупность и последовательность действий. Данное обстоятельство предопределило методологическую связь психотехнологического подхода в акмеологии с психологической теорией деятельности (А.Н.Леонтьев, П.Я.Гальперин). Структурно-функциональный анализ профессиональной деятельности госслужащих позволяет выявить существующие типы психотехнологий по направленности и нацеленности на осуществление конкретных задач. Наиболее развернутой и содержательной является функциональная модель деятельности, разработанная Н.В.Кузьминой (21). Согласно ее представлению, функциональные элементы деятельности можно рассматривать как "базовые связи между исходным состоянием системы и конечным искомым результатом", выделяя при этом функциональные блоки:

гностический (исследовательский) - включает анализ ситуации, формулирование задачи, добывание новых знаний, необходимых для ее продуктивного решения., анализ процесса решения задачи, его результатов, сопоставление искомого результата с реальным;

проектировочный - включает действия, связанные с предвосхищением, предвидением возможных последствий решения задач в течение всего обозримого времени, на которое ведется планирование;

конструктивный - включает действия, связанные с композиционным построением деятельности, мероприятий, проигрыванием разных вариантов их построения в условиях системы предписаний, временем, в течение которого должна быть решена конкретная задача, определены текущая деятельность;

коммуникативный - включает действия, связанные с установлением целесообразных взаимоотношений в процессе непосредственного взаимодействия в ходе решения задач;

организаторский - включает действия, связанные с организацией информации в процессе ее предъявления и усвоения.

Ценность функциональной модели Н.В.Кузьминой заключается в том, что она, во-первых, построена по принципу кумулятивной шкалы, то есть таким образом, что "каждый последующий элемент включает в себя все предыдущие, но может рассматриваться и отдельно" (21). Во-вторых, охватывает набор функций, при спецификации и конкретизации содержания которых данную модель можно применить не только в педагогической практике, в рамках которой она разрабатывалась, но и в других видах профессиональной деятельности. В-третьих, функциональное структурирование деятельности позволяет рассматривать ее как технологический процесс, имеющий определенные этапы решения профессиональных задач.
 
 

Впервые понятие "гуманитарные технологии" в научный оборот введено учеными В.П.Зинченко, В.М.Шепелем. Постановка этой задачи обусловлена отношением к целостному человеку не в теоретическом, а в практическом плане, так как сам человек стал глобальной проблемой цивилизации и именно от него зависит решение всех существующих и перспективных проблем современности. Общей предпосылкой разработки гуманитарных технологий и методологическим принципом их конструирования являются положения психологической, акмеологической науки о целостности человека. Гуманитарные технологии прежде всего сориентированы на раскрытие его личностного потенциала, духовное и профессиональное самовыражение и призваны максимально подключить самые разносторонние сведения наук о человеке. Овладение гуманитарными технологиями актуализирует проблему самоценности человеческой жизни и возможность наиболее полного раскрытия физического, социального и духовного потенциала индивида.

По мнению экспертов и разработчиков конкретных видов технологий, гуманитарные технологии призваны в первую очередь обеспечивать "полное раскрытие личностных способностей" (44^) и "гуманизацию социальных процессов" (44^). Каждый пятый эксперт отметил, что не менее важным их назначением должно быть обеспечение "самоценности человеческой жизни" "техники" максимального самовыражения духовных сил личности", "соединение научных знаний с гуманистическими ценностями". 16% видят необходимость в "оптимизации условий жизнедеятельности человека", "адаптации человека к окружающей среде", 12% высказались за "конструирование" с помощью гуманитарных технологий "здоровых социальных ячеек, социальных сред" . При разработке гуманитарных технологий невозможно ограничиться только социально-предметными научными дисциплинами. Необходим интегративный акмеологический подход, раскрывающий совокупность психологического, этического, экологического , физиологического, эргономического и других аспектов технологии: от физиологии человека до теологии. Правильность такого подхода подтверждают мнения указанной группы экспертов, акцентирующих внимание на первоочередной разработке некоторых аспектов гуманитарных технологий: социально-психологического - 60%, управленческого - 40%, социологического - 36%, педагогического - 24%, этического, медико-биологического, психологического, философского, политического, информационного - 16%, экологического - 4%.

Включая целый комплекс естественнонаучных и гуманитарных знаний, такие технологии будут способны наиболее полно раскрыть "синтезирующую духовность" личности (Н.А.Бердяев). Например, психологический (эмоции, восприятие, мышление, психическая регуляция), физиологический (функциональные состояния, индивидуальные различия), медицинский (психотерапия, психогигиена, психопрофилактика, психокоррекция) аспекты гуманитарной технологии позволяют сконструировать и развить мыслительную, эмоциональную, волевую культуру психической деятельности госслужащих. По определению Л.Фейербаха,. "совершенная личность обладает силой мышления, силой воли, силой чувств".

1. Данные экспертного опроса (1991 г.) 50 работников научных учреждений, преподавателей вузов и практиков, в том числе 84% докторов и кандидатов наук.

Социально-психологический, педагогический, управленческий, этический аспекты определяют коммуникативную культуру делового и межличностного взаимодействия госслужащих. Экологический, правовой, социологический аспекты - социальную и морально-нравственную нормативность. В целом технологизация гуманитарного знания интеллектуализирует управление. придает целеполаганию научную организованность и позволяет выработать модель поведения в зависимости от функциональной (социальной) роли (статуса), условий и обстоятельств деятельности.

Разработка гуманитарных технологий включает теоретические, методические и процедурные приемы:

теоретические - связаны с целеполаганием; выявлением сущности и принципов воспроизводства процессов социокультурной и профессиональной среды; раскрытием роли формализации явлений, состояний, диалектики познания этих процессов, управления ими; анализом влияния социокультурных, профессиональных нормативов на объективность и эффективность гуманитарных технологий (ГТ); исследованием ГТ как объекта и субъекта самоуправления; познанием сущности и функций отражения социальных явлений в формах практической деятельности;

методологические - связаны с выбором средств. методов получения информации, ее обработки, анализа, принципа трансформации информации в конкретные выводы и рекомендации в ходе разработки и использования ГТ;

процедурные - связаны с выбором соответствующих техник освоения, адаптации и внедрения разработанной ГГ.

Наиболее общими принципами разработки всех видов технологий можно назвать следующие:

- принцип вариативности, учитывающий динамику, адаптивность технологий в меняющихся условиях и нестандартных ситуациях;

- принцип гибкости, предполагающий саморегуляцию, самонастройку, самокоррекцию технологии;

- принцип интеграции, означающий взаимозаменяемость элементов гуманитарных технологий и исключающий абсолютизацию каждого отдельного вида.

Каждый вид конкретной технологии своеобразен, имеет специфические особенности, характерные для объекта и предмета целенаправленного процесса. Вместе с тем, для всех видов технологий есть общие положения, которые можно представить в виде матричной модели:

1. Цель, задачи,

2. Базовые понятия.

3. Методологическая основа. Принципы разработки.

4. Условия технологического процесса (объективные и субъективные факторы).

5. Анализ конкретной ситуации (проблемная, нестандартная, экстремальная) и характеристика объекта.

6. Этапы, приемы (стратегические, тактические) достижения цели.

7. Способы прогнозирования результатов.

В технологическом процессе профессионального развития госслужащих под стратегией понимается способ реализации цели, определяющий план действий, выбор вариантов решения, на основе которых формируется логика поведения субъекта деятельности. Тактика рассматривается как совокупность методов и средств реализации данной стратегии по определенному "сценарию".

Необходимым условием подготовки госслужащего к освоению гуманитарных технологий является развитие его способности к самопознанию и саморазвитию. Обучение гуманитарным технологиям целесообразно начинать лишь в том случае, если в процессе самопознания сформировался собственно личностный запрос. Задачи самостоятельного развития под силу лишь тем, кто сознательно ищет средства самосовершенствования, зная свои слабые и сильные стороны, границы имеющихся знаний, способностей, опыта.

Процесс освоения гуманитарных технологий имеет несколько взаимосвязанных этапов: всестороннее комплексное знакомство с личностью, изучение социализации и профессионализации, диагностика и экспертиза включенности в социокультурную среду; выявление потенциальных и реальных способностей, изучение индивидуализации; закрепление приемов, навыков, умений, соответствующих теоретико-прикладным знаниям профессиональной деятельности; моделирование конкретных видов технологий ролевого поведения.

Виды и типы гуманитарных технологий в профессиональном развитии госслужащих

В процессе эволюции человек рассматривается как субъект биологического, социального (исторического), индивидуального (профессионального) развития. "Развитие" следует понимать как изменение (функционирование) системы (личности, деятельности), которое сопровождается появлением нового качества (возникновение качественных новообразований). Профессиональное развитие госслужащего как интегральной индивидуальности является составной частью развития человека в целом. Особое значение имеют фазы развития, которые тесно связаны с возрастными стадиями онтогенеза. Последовательность этапов развития личности составляет временную структуру жизненного пути, а совокупность взаимосвязанных пиний развития составляет его пространственную структуру (Н.Логинова). Развитие конкретной личности, как отмечает Л.И.Анциферова, имеет некоторые особенности: 1) необратимость процесса развития. Возвращение системы на исходный уровень функционирования возможно при полном восстановлении того, что раньше было невозможно; 2) прогресс и регресс развития. Прогрессивное развитие - от высшего к низшему, от простого к сложному - обязательно включает в себя элементы регрессии, так как выбор одного из направлений развития оставляет нереализованными многие другие; 3) неравномерность развития. Периоды резких качественных скачков сменяются постепенным накоплением количественных изменений; 4) зигзагообразное развитие. Неизбежным во всяком развитии является не только замедление, но и ухудшение функционирования системы как условие нового подъема. Этот феномен связан с формированием принципиально новых структур, которые на начальных этапах функционирования в некоторых отношениях работают хуже, чем старые. В такое рода переходах выделяют три фазы: дезорганизация и кризис; сензитивный период быстрого развития и реализации новых возможностей; критический период - снижение темпов развития, повышение уязвимости системы; 5) переход стадий развития в уровни. При появлении нового уровня функционирования старый не уничтожается, но сохраняется с некоторыми специфическими только для него функциями в качестве одного из иерархических уровней новой системы (например, первые две стадии развития мышления - наглядно-действенное мышление и образное - с появлением понятийного не исчезают, но сохраняются в качестве особых форм для решения задач определенного типа); 6) наряду с тенденцией к качественному изменению и переходу на более совершенные уровни функционирования всякое развитие осуществляется в единстве с тенденцией к устойчивости, сохранению достигнутого и воспроизведении сложившихся типов функционирования. Успешное развитие невозможно без сильной консервативной тенденции.

Тенденция профессионального развития имеет два вектора направленности: открытый (явный) и закрытый (внутренний). Явная тенденция предстает как необходимость связей, отношений между явлениями процесса развития, внутренняя - как причинно-следственные связи и отношения между явлениями развития. Первая выступает как заданная, логически обоснованная, вторая -как складывающаяся, обусловленная. Профессиональное развитие госслужащих осуществляется на трех уровнях: технологиями самопознания, саморазвития и самореализации. В технологическом процессе моделирования профессионального успеха госслужащих на всех трех уровнях важно выделить зоны профессионального развития: интеллектуальную, эмоционально-чувственную, волевую, коммуникативную. Технология воздействия и управления зонами профессионального развития обусловлена взаимодействием и взаимовлиянием четырех факторов: биологического, социального, профессионального и временного. Конструирование профессионального успеха госслужащих начинается с освоения гуманитарных технологий самопознания (гуманитарные технологии первого уровня), затем профессиональный успех госслужащих возможно развивать (саморазвивать) с помощью гуманитарных технологий второго уровня: развития и саморазвития. Реализация (самореализация) профессионального успеха осуществляется гуманитарными технологиями третьего уровня: Функционально-ролевыми.
 
 

Самопознание человеческой индивидуальности детерминировано диалектикой взаимосвязи социокультурной среды и активности индивида. Процесс самопознания рассматривается как основание к его саморазвитию и самореализации. Основной трудностью процесса самопознания является преодоление субъективности в психическом и социальном плане. "Разделение" себя на субъект и объект познания требует достаточно высокого уровня психологической культуры индивида, включающей в себя такие характеристики, как развитые качества психики (воля, мышление, эмоции), способность к самоанализу, самооценке, владение приемами самоконтроля и саморегуляции. Чрезвычайно важным оказывается отказ от исходных мировоззренческих установок и ценностных ориентаций, расчленение континуума психической жизни на отдельные акты. Устранение самооправдания предполагает оценку "я" в результатах деятельности, отношениях к другим. Целью самопознания является выяснение возможностей саморазвития и самореализации в соответствии с реальностью. В процессе самопознания даются ответы на следующие вопросы: каковы мои природные, индивидуально-психологические особенности? Что я представляю собой как личность? В чем смысл моей жизни и какова ее стратегия?

Задачи обуславливают включение в процесс самопознания, самонаблюдения, самодиагностики, эксперимента (формирующего, мысленного, реального). Результатом самопознания является научная картина "я", которая подвергается самооценке и служит основанием для самопрограммирования. Объективность самооценки обеспечивает сравнительный анализ, выяснение особенностей поведения в нестандартных, пограничных и экстремальных ситуациях, динамичность психических и социальных стереотипов. Самопрограммирование предполагает в научной картине "я" системообразующий фактор (понимание смысла жизни); параметры порядка (принципы существования, конкретизирующих смысл жизни) узловые линии мер (периоды жизнедеятельности, завершение которых предоставляет возможность выбора вариантов дальнейшего развития).

Самопознание становится гиперциклом "самооценка - саморазвитие - самореализация" внутреннего мира человеческой индивидуальности, потенции которой развиваются с помощью практики и реализуются в ней посредством специальных механизмов (17):

Механизм инвентаризации (оценка - самооценка) знаний, способностей, умений, навыков, привычек, ценностных ориентаций, стереотипов. Обеспечивает необходимый культурно-образовательный и культурно-профессиональный уровень гуманитарно-технологического развития.

Механизм программирования (образование-самообразование) в соответствие с целеполаганием вырабатывает конкретную программу приобретения, углубления и усвоения знаний, опыта, умений, навыков и привычек.

Механизм саморегуляции (контроль-самоконтроль) обеспечивает способность самостоятельно регулировать, контролировать и корректировать психические процессы и состояния; поведение, мотивы, побуждения; совершенствует духовность, поддерживает социальное и нравственное здоровье.

Механизм самореализации (самоутверждение) - это деятельное, технологическое претворение в жизнь целей, позиций, мировоззренческих идеалов на уровне профессионального акме.

Механизмы инвентаризации, программирования, саморегуляции, самореализации как субъективные рычаги личностного роста развивают социальное и нравственное самоосознание. Чем выше уровень самоосознания, тем продуктивнее самооценка, самообразование, самоконтроль, самоутверждение.

Технологии самопознания можно отнести к психодиагностическим и психофизиологическим технологиям (И.А.Кузьмин, А. П. Ситников). Они позволяют познать и изменить параметры психофизиологических процессов, происходящих внутри человека. Освоение данного вида технологий позволяет познать природные, индивидуально-типические особенности индивида, изменять и влиять на них, что дает возможность адекватно реагировать на изменение определенных личностных проявлений, регулировать предел допустимых (недопустимых) психофизиологических нагрузок, защищать от накопления негативных психофизиологических состояний, в том числе и отрицательных эмоций, эффективно использовать внутренние психофизиологические ресурсы, наилучшим образом настраивать себя на достижение желаемой цели.

Изучение потенциальных возможностей и индивидуально-психологических особенностей госслужащих является необходимым условием развития и саморазвития профессионализма, подготовки госслужащих к освоению ролевых (статусных) гуманитарных технологий. Потенциальность выступает как принципиальная возможность беспрерывного развития безотносительно стадий, ступеней или иерархий процесса развития профессионализма. Согласно С.Л.Рубинштейну, каждый уровень развития открывает все более широкие возможности, а реализация этих возможностей, в свою очередь, формирует новые структуры, новые уровни их функционирования. Профессионализм госслужащего тем выше, чем развитее и богаче психическое пространство личности и ее природные дарования. Совокупность базовых психических особенностей и индивидуально-психологических свойств госслужащего рассматривается как основа его потенциальной профессиональной пригодности для овладения определенным видом деятельности. Выявление потенциальных характеристик позволяет ответить на три существенных вопроса:

- в какой степени госслужащий потенциально соответствует требованиям, предъявляемым к данной деятельности;

- какие реальные возможности и резервы для устранения недостатков и развития резерва способностей имеются у него;

- какими оптимальными для данной личности средствами, способами возможна коррекция зон профессионального развития.

Процедура познания и самопознания ориентирована на самооценку в трех измерениях:

- самопознание наличного состояния: диагностика потенциальных возможностей, реальных и адаптационных способностей, (А.С.Гусева);

- самооценка на основе личных представлений:, диагностика ассоциированных состояний (А.П.Ситников);

- оценка собственного личностного ресурса на основе мнений других: диагностика диссоциированных состояний (А.П.Ситников).

На основе сопоставительных данных (внутренних и внешних показателей) проводится самокоррекция личностного развития и поведения.

Освоение данной технологии позволяет приобрести навыки адекватной самооценки, быстро переключаться из ассоциированного состояния в диссоциированное и обратно (А.П.Ситников), что значительно ускоряет адаптацию личности в социокультурной среде, ускоряет эффективность деятельности.

Измерение внутреннего мира ("рефрейминг", "новый Я") используется для самопрограммирования личного поведения при изменении его стереотипа: избавление от ненужных, "вредных" качеств и сохранение наиболее значимых. Внутренняя логика реализации личностных ресурсов предусматривает депрограммирование себя от отрицательных качеств, создание собственной индивидуальной программы на желаемые изменения последовательность психологических, социальных, нравственных действий и поступков к достижению цели (22).
 
 

Проблема саморазвития буквально ворвалась в современный процесс профессиональной подготовки кадров. Это связано с тем, что трансляция культуры перестает быть основой образования (23). Отсутствие готовых способов действия в жизненных и профессиональных ситуациях трансляции культурной образованности, необходимость поиска, создания новых способов достижения успеха - обстоятельство, с одной стороны, стрессовое, с другой - творческое, развивающее. В новых социально-психологических условиях саморазвитие - это сознательное изменение, сознательное стремление человека сохранить индивидуальность (я-самость), при том, что и цели, и направления, и сами средства изменения определяются им самим. Данные гуманитарные технологии направлены на развитие и воспроизводство способности человека к самосовершенствованию в процессе обучения и готовности к результативной (эффективной) деятельности. В содержательном плане и по форме осуществления технологии саморазвития характеризуются как процесс оптимизации эволюции, становления интегральной индивидуальности госслужащего. Принципиально важно различать в саморазвитии два существенных момента: во-первых, само наличие зон профессионального развития и, во-вторых, развитие индивидуальной и социальной субьектности в зонах профессионального развития.

Под зонами развития следует понимать иерархические уровни структурно-временного пространства человека как целостной системы, которые имеют объективно заданные условия и внутренние источники развития. Развитие индивидуальной субьектности осуществляется методами, техниками, приемами, позволяющими индивидуально-личностными средствами влиять на социокультурную среду, профессиональную деятельность. В свою очередь, развитие социальной субьектности осуществляется системой взаимосвязанных методов, техник, приемов, с помощью которых социокультурная среда, профессиональная деятельность влияют на индивидуально-личностное саморазвитие. Единство того и другого составляет целостность процесса саморазвития.

Моделируя (конструируя) профессиональный успех госслужащих при посредстве гуманитарных технологий саморазвития, можно выделить три зоны развития, которые имеют внутренние источники и доминирующие движущие силы развития:

1. Потенциальная зона развития (потенциальные возможности человека), в которой доминирует биологическая природа человека.

2. Реальная зона развития (реальные личностные, профессионально-ориентированные способности человека), в которой доминирует социальная природа человека.

3. Профессиональная зона развития (профессиональные, адаптационно-технологические способности человека), в которой доминирует субьектно-деятельностная природа человека.

Во всех зонах развития действует "технологическое" и "временное". Категория времени является системообразующей в целостном измерении человеческой сущности, обеспечивает эту целостность и внутреннее единство процесса развития. "Технологическое" переводит движущие силы и источники развития на язык конкретных свойств, состояний, качеств, умений, способностей, действий. Одним словом, возможное становится явным, явное - выраженным, закрепленным технологическими приемами и навыками. Доминирование "особенного" в зонах развития обусловлено тем, что каждая из них имеет свою проекцию человека (Б.Г.Ананьев):

Под воздействием биологического фактора в зоне потенциального развития человек предстает как индивид. В процессе профессионального развития индивидность госслужащего проявляется в возрастно-половых, индивидуально-типических свойствах, в динамике психофизиологических функций, в структуре органических потребностей. Высшая интеграция индивидных свойств представлена темпераментом и задатками.

Под воздействием социального фактора в зоне реального развития госслужащий предстает как личность. В процессе профессионального развития личность, как "системное" качество человека, характеризуется субъективной включенностью в социокультурную реальность и выступает в своем развитии как субъект жизнедеятельности, субъект социальных отношений и взаимодействий.

Под воздействием профессионального фактора в соответствующей зоне развития госслужащий имеет проекцию субъекта деятельности. Структура человека как субъекта деятельности образуется из определенных свойств индивида и личности, соответствующих предмету и средствам деятельности (Б.Г.Ананьев). Особое внимание уделяется потенциальной динамике, функционированию и развитию структурных уровней и подсистем личности в деятельности, на базе которых может строиться анализ профессиональных требований к субъекту деятельности.

Фактор времени организовывает, оптимизирует взаимодействие и влияние биологического, социального, профессионального факторов по временным параметрам (планирование, структурирование личностных, профессиональных и жизненных целей, планов, мотивов, действий). Временные параметры в значительной мере влияют на реальные возможности и потенциальные резервы психического развития человека как субъекта познания деятельности, общения (Б.Г.Ананьев). Фактор времени выступает как социально значимая (жизненный путь, опыт) физическая реальность и позволяет реализовать комплексный подход к изучению временной организации процесса развития: изучить динамику становления и психического развития личности; временную развертку процессов формирования структурных компонентов самосознания личности; особенности и временные параметры развития межличностных отношений: временные аспекты в структуре функциональной системы деятельности и процессов адаптации.

Таким образом, о развитии и саморазвитии госслужащего посредством гуманитарных технологий мы можем говорить в социальном, индивидуальном, профессиональном и технологическом плане. Фактор времени обеспечивает целостное развитие человека на протяжении всего жизненного и профессионального пути, объединяя все его сущностные проекции, совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развития в новую временную сущностную реальность - интегральную индивидуальность) (В.С.Мерлин). По мнению Б.Г.Ананьева, "индивидуальность может быть понята лишь как единство и взаимосвязь его свойств как личности и субъекта деятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида".

Энергетическими источниками движущих сил профессионального развития выступают: умственная (интеллектуальная) энергий личности; эмоционально-чувственная энергия личности; энергия воли личности; коммуникативная энергия личности; энергия здоровья личности (психическая, физиологическая, физическая, нравственная). Представления о движущих силах и условиях развития личности основываются на теоретико-методологической интерпретации данного феномена и трактовке его природы, представленными наиболее известными отечественными и зарубежными концепциями и теориями личности. Движущие силы, источники и механизмы развития личности обусловливают появление ("рождение") многомерного феномена - профессионального акме. Данный феномен можно выявлять и прогнозировать (диагностика), моделировать (конструирование эталона), прослеживать в становлении и развитии (коррекция). С этой целью можно выделить интеллектуальную зону развития и саморазвития, эмоционально-чувственную зону развития и саморазвития, волевую зону развития и саморазвития, коммуникативную зону развития и саморазвития.

Таким образом, в процессе профессионального развития госслужащих выявляется, моделируется, прослеживается в становлении и развитии многомерный феномен акме: интеллектуальное акме, эмоционально-чувственное акме, волевое акме, коммуникативное акме, акме здорового образа жизни.

Среди отечественных исследований выделим направления, в которых интегративный подход к профессиональному саморазвитию обусловливает многообразие методологических принципов, лежащих в основе изучения и познания личности. К ним прежде всего можно отнести принцип системного изучения личности и деятельности (Б.Г.Ананьев. Б.Ф.Ломов. Э.Г.Юдин, П.К.Анохин), принцип единства сознания и деятельности (С.Л.Рубинштейн), принцип целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г.Ковалев, В.Н.Мясищев, В.С.Мерлин, К.К.Платонов), принцип когнитивного, регулятивного и коммуникативного аспектов в изучении личности (Б.Ф.Ломов, А.В.Петровский, Г.М.Андреева, А.А.Леонтьев). Каждый принцип отражает отдельные свойства психической регуляции, реальные особенности личности, связь индивидуальных характеристик личности с особенностями и эффективностью деятельности, и только интегральная совокупность формирования и функционирования составных частей и подструктур личности представляет ее как многомерное, многоуровневое целостное образование, включенное в социокультурную реальность. Примером такого варианта структуры личности в виде сложной системы, находящейся в постоянном взаимодействии с другой, не менее сложной системой - обществом, может быть модель личности, предложенная Б.Ф.Ломовым.

Из зарубежных концепций интерпретации феномена саморазвития можно выделить классический психоанализ (теория З.Фрейда), аналитическая психология (К.Юнг), индивидуальная психология (А.Адлер), теория Хорни; концепция "межличностной психиатрии" (теория Сэливена); гуманистический психоанализ (теории Э.Фрома, Г.Олпорта, А.Маслоу, К.Роджерса, Ш.Бюлера); эпигенетическая теория развития личности (Э.Эриксон); персоналистическая психология (В.Штерн); динамическая теория личности (К.Левин); теории ролей (Дж.Мид, М.Кун, И.Блумер).
 
 

Это класс функционально-ролевых технологий. Под функциями необходимо понимать способность субъекта деятельности исполнять ту или иную роль в системе социальных и профессиональных отношений, влиять соответствующим образом на процессы, содействовать их развитию, стабилизации, эффективности. Отличают функции явные и латентные, которые вызывают непосредственные и опосредованные результаты деятельности.
 
 

Сущностной характеристикой деятельности госслужащих является то обстоятельство, что это прежде всего субьектно-субьектная деятельность. Субъект данной деятельности должен достаточно хорошо ориентироваться в проблеме общения и взаимодействия в целом и прежде всего четко представлять содержание и механизмы проявления коммуникативного, перцептивного, интерактивного общения. При разработке и освоении данной технологии названным принципам уделяется особое внимание. В силу того, что субъект деятельности постоянно реализует себя во всех трех видах общения, что составляет основную трудоемкость деятельности, предлагается освоить интерактивный вид делового общения, которое требует от госслужащего таких конкретных знаний и умений, как искусство владения словом на уровне убеждающе-внушающего воздействия, активной коммуникабельности, вызова симпатий (17).
 
 

Деятельность государственных служащих связана с постоянным принятием каких-либо решений. Выработка и принятие решений - это концентрированное проявление личностно-деловых качеств, мировоззрения, стиля деятельности. Освоение процедуры принятия решений на определенном институциональном уровне предполагает фундаментальную духовно-мировоззренческую подготовку госслужащих, овладение ими интеллектуальной технологией освоения информации, умение генерировать свои умственные способности. Интеллектуальная работа госслужащих предполагает развитие собственных мыслительных способностей через организацию совместной интеллектуальной деятельности инновационного типа. Появление инновационных игр было подготовлено методологическим движением школы Г.П.Шедровицкого и его учеников (О.С.Анисимов, В.В.Петрусинский) при участии А.Зиновьева, М.К.Мамардашвили.

Интеллектуальные техники направлены на развитие и стимулирование мыслительной деятельности, развитие творческих способностей. Важное значение приобретает уровень накопленных знаний, социальная память, уровень духовности и самосознания. Первостепенное значение отводится методам социального анализа. При освоении данной технологии весьма эффективны такие методы, как "мозговая атака", "экспертиза парадоксов", "метод Дельфи", "подготовка сценариев". В процессе обучения широко используется контент-анализ принятых институционных решений (17).
 
 

Деятельность госслужащих - это сквозная цепочка столкновений различных взглядов, позиций, мнений, интересов и настроений. В этом виде деятельности конфликт заложен изначально, так как цели и намерения, способы и методы поведения субъекта при взаимодействии не бывают абсолютно идентичными. При обучении данной технологии конфликты классифицируются, обозначаются механизмы их функционирования, рассматриваются сложившиеся в теории и практике подходи к их разрешению. Значительное внимание при освоении данной технологии уделяется социальным, организационным, психологическим конфликтам (17).
 
 

В условиях постоянного усложнения научно-технического потенциала общества, его противоречивого экономического состояния, резко возросшей экологической угрозе, массовом морально-психологическом травматизме людей каждая государственная, региональная акция (решение) должна быть тщательно взвешенной и обоснованной. Отдельному лидеру не под силу гарантировать подобное. В этом случае он обращается к различным экспертам, среди которых велика роль и гуманитарных специалистов. Гуманитарная экспертиза многоаспектна. Она включает в себя этический, эстетический, социальный, психологический, правовой, экологический и другие аспекты. Субъект деятельное обязан хорошо представлять содержательные характеристики гуманитарной экспертизы, ориентироваться в логической специфике каждого ее аспекта, владеть соответствующим инструментарием.
 
 

Люди - естественное поле общения субъекта деятельности. Многоаспектная деятельность госслужащего ориентирована на решение крупных человековедческих проблем. Это предполагает умение госслужащего работать с отдельной личностью. При освоении технологии индивидуальной работы с персоналом акцент делается на глубинное познание субъектом деятельности индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств личности, ее нравственного здоровья. Ориентация в подобных критериях есть непременное условие профессиональной подготовки субъекта деятельности. Кроме того он должен владеть методами сбора информации, оперативного ее осмысления и обработки. Уметь "читать с лица" человека - бесценное искусство, которому нужно обучаться специально. В процессе обучения усваиваются такие методу, как интервью, наблюдение, тестирование. Особое внимание уделяется основам физиогномики, что позволяет по установленным типам лица выявлять конкретные характеристики личности. В этой технологии значительная часть времени отведена на освоение делового этикета, обучению ведения переговоров.
 
 

В настоящее время эта технология вызывает повышенный интерес у многих государственных и политических деятелей. Общественно-политические события убедительно свидетельствуют о том, насколько важно, имея достойные личностно-деловые качества, ненавязчиво сделать их значимыми для других людей. Искусство раскрыть себя перед другими требует специальных знаний и навыков (17, 24). Обучающиеся этой технологии осваивают элементы фейсбилдинга, кинесики, шейпинга. Все это требует большого количества упражнений тренировочного характера. Значительное место в технологии имиджа занимает риторика обучение хорошим манерам и "эффекту экспромта". Специально проводятся занятия по эстетике одежды, участию в официальных и неофициальных мероприятиях.
 
 

Как показывают исследования, эффективность усилий субъекта деятельности непосредственно сопряжена с уровнем его информированности. Приходится констатировать, что современному деятелю необходимы самые разнообразные сведения. Теоретически он должен быть сориентирован в содержательных характеристиках всех процессов, происходящих в обществе. Например, нашему обществу дорого обходится недостаточная осведомленность ведущих государственных деятелей в современных этнопсихологических процессах. Это одна из причин быстрого распада Союза ССР и дестабилизации многих регионов, которые входили в его состав. При освоении этой технологии подробно раскрывается структура информационной осведомленности субъекта деятельности, особое внимание уделяется его социальной информированности. Социальная информация в контексте обучения рассматривается как система разнообразных сведений о состоянии социальных структур общества, их взаимодействия, механизмов функционирования. По сути дела, эта информация касается всех надстроечных отношений общества. Особое внимание в процессе освоения этой технологии уделяется таким проблемам, как разработка программ и процедур социологического исследования, овладение методами сбора информации - анкетный опрос, интервью, социальный эксперимент, мониторинг. Специально отводится время на ознакомление обучающихся с научно-логическими приемами интерпретации социальной информации. К сожалению, по проблеме интерпретации социальной информации у нас мало специалистов и научной литературы.

С помощью названных гуманитарных технологий представляется возможной выработка моделей поведения госслужащих в зависимости от их социальных "ролей" и обстоятельств. Обучить указанным технологиям - задача гуманитарно-технологического образования. Овладение названными гуманитарными технологиями придает деятельности госслужащих основательную человеческую направленность, полноту соблюдения принципов гуманизма и демократии, обеспечивает высокий профессионализм деятельности.
 
 

Некоторое время наука, изучающая закономерности, механизмы и способы достижения вершин в различных областях человеческой деятельности, оставалась невостребованной общественной практикой, хотя многие науки это как бы подразумевали, но в предмете исследования не называли. Причина заключалась в том, что отдельно взятая отрасль науки о человеке способна изучить лишь какой-то аспект достижения вершин личностного роста, его профессионализма. Акмеология не только осуществляет такой процесс познания в целом, но и обеспечивает его прикладную направленность. Во-первых, потому, что акмеология как наука имеет специальный понятийный аппарат достаточно высокого теоретико-методологического и теоретико-прикладного уровня, позволяющий объединить и интерпретировать достижения частных наук в области исследования структурных, функциональных и системных качеств человека, сущностных характеристик и особенностей его деятельности. В системе наук о человеке акмеология не заменяет ни одну из них, но использует все, что в них накоплено, исследуя целостного человека как индивида, личность, индивидуальность и субъект творческой, профессиональной и управленческой деятельности (Б.Т.Ананьев). Во-вторых, изучая феноменологию, закономерности и механизмы развития человека, акмеология способна обеспечить оптимальный путь достижения человеком вершин профессионализма. В-третьих, существующая акмеологическая модель обучения (А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина) включает разработку и внедрение в практику новых дидактических средств и условий, моделей продуктивного решения профессиональных задач в процессе специализированного обучения - конкретные техники и технологии.

Закономерности развития профессионализма госслужащих ставят перед необходимостью сведения, в единую интегральную систему гуманитарных технологий профессионального самопознания, саморазвития и самореализации, оптимизации профессионального развития с помощью специальных алгоритмов и механизмов, которые адаптируют гуманитарно-технологические знания, личностные ресурсы к условиям профессиональной деятельности госслужащих конкретными техниками. Эта задача не может быть решена с помощью только механической адаптации существующих технологий и частных техник. Синтез разработанных в русле разных парадигм психологических техник и технологий возможен с помощью интегральной технологической системы моделирования и развития профессионального акме госслужащего - акметектоники.

Итак, что же такое акметектоника? В древнегреческом словаре "акме" (akme) толкуется как "высшая точка, острие, расцвет, зрелость, лучшая пора". Словом "акме" древние греки называли период возраста в человеческой жизни, когда проявляется зрелость всего, на что способен человек, когда развернулась, расцвели и находятся на вершине своей возможности его силы (25). Согласно образному выражению О.Мандельштама, совершенство, с точки зрения акме, "это не потуг мысли, а сама мысль, не потуг чести, а сама честь", то есть то, что человек на самом деле может, и к чему он способен (25).

Дефиниция "тектоника" также имеет греческое происхождение (tektonike) и в переводе означает "строительное искусство". В словарях чаще всего смысловое и словообразовательное сходство этого понятия соотносят с "архитектоникой". Архитектоника (греч. architektonike ) понимается как художественное выражение закономерностей строения, соотношения нагрузки и опоры, присущих конструктивной системе сооружения (здания, скульптуры); как сочетание частей в одном стройном целом, композиция; как общий эстетический план построения художественного произведения, принципиальная взаимосвязь его частей (форм), их взаиморасположение и ритмическое строение, соотношение главных и второстепенных элементов (26). Тектоника геологических пластов (геотектоника) изучает структуру, характер, деформации и направление движения континентов и силы, которые определяют непрерывный процесс создания, развития и разрушения огромных масс земли. Аналогично действуют силы и в мировой экономике, которые приводят к глобальным изменениям. Этот созидательно-разрушительный процесс называют "экономической тектоникой" (27).

В "снятом виде" понятие "тектоника" позволяет рассматривать ее как процесс конструирования (моделирования) целостной системы (композиции, образа), имеющей структуру, форму, механизмы, условия, источники развития. По процедурным параметрам тектоника имеет много общего с технологией и в акмеологическом контексте позволяет личности с помощью специальных техник определить свою "точку опору" (Архимед) - источник силы, движущую силу личности, ведущую к профессиональному акме. Акметектоника - прикладная отрасль акмеологии о развитии движущих сил личности в процессе индивидуального технологического конструирования профессионального акме. Движущими силами личности в этом процессе выступают энергетические источники ее потенциальных (природные, биосоциальные) возможностей, реальных (профессионально ориентированные) и адаптационных (технологические) способностей, которые развиваются гуманитарными технологиями трех уровней: самопознания, саморазвития и самореализации.
 
 

Платон. Диалоги. М., 1986. С.386. Аристотель. Соч. в 4-х т. М., 1984, Т.4. С.467. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Т., 1977. С. 58.

Таубе М. Вечный мир или вечная война. Берлин, 1922. С.46.

Вебер М. Политика как призвание и профессия / Избр. произвел.: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. С.644.

Выдрин Д.Е. Технология популизма / Диалог. 1990. ¹ 13. С. 31-40.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М. 1977. С.56.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. В 2-х т. Т. 2. М.: Педагогика, 1989. С.40-49.

Философский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия. 1983. С. 151.

Буева Л.П.Человек: деятельность и общение. М., 1978. С.49.

Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. М.: Высш.школа, 1981.

Герасимов В.М., Гусева А.С., Сухорев В.И. Марафон в рынок (Итоги пятилетнего социолого-психологического мониторинга) /Пред. А.А.Бодвлева. М.: Финансы и статистика, 1994.

Никифоров А.Л. Деятельность, поведение, творчество: Деятельность: теории, методология, проблемы. М.: Политиздат, 1990. С.56.

Швырев B.C. Проблемы разработки понятия деятельности как философской категории: Деятельность: теории, методология, про блемы. С. 15.

Гусева А.С., Козлов В.В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М.: РАГС, 1996.

Гусева А.С. Гуманитарные технологии в профессиональном образовании //Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М.: Луч. 1992. С.191-197.

Социальные технологии: Толковый словарь /Отв. ред. В.Н.Ива нов. М. - Белгород, 1995.

Бондаренко А.Д. Современная технология: теория и практика. Киев-Донецк, Высш.школа, 1985. С. 171.

Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.:Высшая школа, 1989. С. 17-37.

Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития. М.: Интерпракс, 1995.

Гусева А. С. Вельможи или слуги государства / Политология на российском фоне: Учебное пособие. М.: Луч, 1993. С. 309-327.

Мамардашвли М.К. Беседы о мышлении /Мысль изреченная. М., 1991. С.37.

Словарь иностранных слов. 19-е изд. М.: Русский язык, 1990. С. 56,500.

Словарь русского языка /Под ред. Н.Ю.Шведовой, 23-е изд.. испр. М.: Р/сский язык, 1990. 36,790. Советский энциклопедический словарь /Гл.ред. А.М.Прохоров, 4-е изд. М.: Сов.энциклопедия, 1989. С. 80, 1327.

Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт.предисл. Б.З.Мильнер. М.: Экономика, 1991. С.266.
 
 
 

Первостепенными основаниями построения различных образовательных систем являются те, которые обеспечивают изменения в способах получения, описания или развития психолого-педагогического знания. До недавнего времени в психологии и педагогике основной корпус изысканий был ориентирован чаще всего на получение естественно-научного типа знания, реже - технологического, и уж совсем моло-гуманитарного. Этот факт связан с особенностями взаимодействия наук и методологических ориентаций в психологии и педагогике (И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов).

В настоящей главе описывается опыт реализации психолого-педагогических идей рефлексивно-гуманистической ориентации, который в первую очередь учитывает специфику построения гуманитарного знания. На этой же гносеологической и методологической позиции основываются изыскания в области построения психолого-педагогических методов развития профессионализма кадров управления.

Другим, не менее важным, основанием для построения образовательных программ является, на наш взгляд, психолого-акмеологический подход к профессиональной деятельности государственного служащего, раскрывающий наиболее эффективные способы профессионального совершенствования (А.А.Деркач и др., 1995). Путь становления акмеологии как науки о вершинах профессионализма и творчества характеризуется признаками комплексности и системности, интегрирующимися в статусе этой дисциплины как метанауки и метапрактики. Соответственно можно считать, что акмеологические изыскания и разработки относятся к сфере неклассических наук и инновационно-проектных практик рефлексивного типа, в которых пути развития и способы реализации определяются не парадигмальными (Т.Кун) и диахронически ми, а культурадигмальными (С.Ю.Степанов, И.Н.Семенов) и синхроническими (И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов) принципами. Примером рефлексивных научно-практических мета-профессий являются: культуролог, методолог, конфликтолог, эргономист, игротехник, рефлепрактик, игрорефлексик, акмеолог и т.п.

В связи с этим понятным оказывается тот факт, что предмет науки акмеологии, выраженный в виде представления о феномене акме, имеет парадоксальный, противоречивый и множественный характер. Рассмотрим отмеченное противоречие, так как оно имеет непосредственное отношение к проблеме обусловленности профессиональной подготовки кадров управления в зависимости от типа образовательной системы, в которой осуществляется.

Поскольку одной из актуальных задач системы образования, является формирование творческой личности, то разработка , высокоэффективных способов ее решения предполагает, с одной стороны, использование новых исихолого-педагогических представлений о творческой личности, а с другой - все более активное применение новых средств построения образовательных систем в процессе формирования креативной личности. Одной из необходимых предпосылок развития творческой личности является формирование ее творческих способностей, в том числе в процессе обучения, который представляет собой целенаправленное или стихийное использование для своей организации и осуществления концептуальных представлений (моделей) различной степени обобщенности и функционального назначения. Среди используемых моделей особую роль выполняет модель творческого процесса (и соответствующая ей модель типа психогенеза), применяемые в той или иной образовательной системе. Успешное развитие творческих способностей, как одно из важнейших качеств творческой личности (и, соответственно, профессиональной деятельности), во многом определяется конструктивными возможностями таких моделей.

Рефлексивно-инновационная модель (С.Ю.Степанов. И.Н.Семенов) представлена процессами целостного переосмысления опыта. Основной принцип функционирования такого "механизма" состоит в том, что наличная ситуация и опыт субъекта мышления (индивидуума или группы) не может служить материалом или подсказкой для творческого решения. Наличный опыт - как возможное препятствие на пути порождения нового - необходимо переосмыслить. Как только происходит такое переосмысление, то возникает предпосылка к порождению нового. Обеспечение Функционирования таких механизмов возможно при создании рефлексивно-инновационной среды (С.Ю.Степанов). В качестве системообразующих Факторов такой среды выступают носители произвольной (сознательной) и организованной рефлексивности. Такими носителями могут являться различные психодиагностические методики, построенные на основе рефлексивного проживания профессионального опыта и Функционирующие в качестве организационного компонента различных видов образовательно-рефлективных сред. С этой точки зрения наиболее перспективными в образовательном отношении будут те системы обучения, которые построены на основе рефлексивно-инновационной модели творческого мышления, то есть не на прямом психолого-педагогическом воздействии на развитие человека, а на косвенном культивировании его рефлексивных способностей, обеспечивающих саморазвитие как тип психогенеза.

Конструктивным педагогическим основанием построения таких образовательных программ является инновационный педагогический прочесе, который протекает в форме совместного творческого поиска педагога и учащегося решения не ряда отдельных и часто надуманных задач (что, как правило, бывает при традиционном учебном процессе), а реальных, трудноразрешимых и экзистенциальных проблем. Результатом этого процесса является создание новых смыслов и способов деятельности и жизнедеятельности. Их переосмысление, рефлексия и является механизмом творения опыта собственной жизни каждым человеком в процессе ее целостного переосмысления и преобразования.

С этой точки зрения асе содержание педагогического процесса в рефлексивно-творческой педагогической науке и практике становится не целью обучения, а лишь материалом для выявления субъектами педагогического процесса (педагогами и учащимися) собственных творческих возможностей. Этот процесс связан с созданием особых условий в виде рефлексивно-инновационной среды, обеспечивающей возможность свободного творческого поиска уникального разрешения проблем и поиска беспрецедентных управленческих решений.

В условиях перехода к рынку, когда возрастает потребность в самостоятельности, компетентности, инновационности и профессионализме, весьма актуальной становится проблема интенсивной подготовки и переподготовки высококвалифицированных кадров управления, в особенности государственных служащих. в связи с преобразованиями на федеральном и региональном уровнях исполнительной власти.

Большинство методов (деловых, имитационных, ролевых, организационных игр и учебных программ) основаны на принципах репродуктивной педагогики, когда цель, форма и содержание педагогического процесса заранее заданы, и психолог-педагог (руководитель учебной группы) берет на себя роль и ответственность субъекта, а учащиеся (участники групповой работы) -объектов педагогической деятельности. В этом случае репродук-тивность и диспозиционность резко снижают эффективность интенсивных методов, потому что обучаемые в лучшем случае получают слабо адаптируемые и самонеразвиваемые системы знаний, умений и навыков. Их действенность весьма непродолжительна, особенно в условиях быстро меняющихся социально-экономических отношений.

Указанные ограничения отчасти снимаются в педагогике сотрудничества, в первую очередь, за счет введения принципа субъект-субъектного взаимодействия педагога и обучаемых. Однако этот принцип оказывается половинчатым и полностью не реализуется, особенно в ситуациях дидактической репродукции. Как только педагог предлагает .учащимся задания, ответы на которые ему заранее известны, так он тут же попадает в ситуацию дидактического манипулятора, и, следовательно, ни о каком реальном интерсубьектном взаимодействии между педагогом и учащимися не может быть и речи. Таким образом, равенство всех сторон педагогического взаимодействия оказывается лишь декларируемым.

Наибольшей эффективностью с точки зрения культивирования гибких, саморазвивающихся систем профессиональных знаний и способностей могут обладать интенсивно-инновационные методы, создаваемые на основе рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов).

Исходя из этой концепции, творчеству невозможно научить, нельзя сформировать творческую способность как какой-нибудь навык или сумму знаний и умений. "Искушенность" в творчестве предполагает необходимость постоянного культивирования творческих и рефлексивных способностей, что возможно с помощью создания рефлексивно-инновационной среды. Суть методов рефлексивного культивирования (рефлексика, рефлепрактика, рефлетренинг) состоит в их принципиальной инновационной открытости по отношению к каждой практической психолого-педагогической задаче развития, и одновременно - в их обращенности к наследию мировой культуры (в созидательном, а не потребительском смысле).

Любая культурная ценность - художественная или историческая (взятая как событие из религии, эпоса, художественной литературы, сказок, мифов, киноисскуства и т.п.) - в контексте рефлексивного культивирования приобретает статус динамического архистеротипа (культурного аналога, символа, то есть рефлексивной формы), преодолевая, исчерпывая и развивая смыслы которого становится возможной позиция сотворчества не только с культурой, но и с участниками рефлексивной практики. Таким образом, рефлексивная практика обеспечивает эффективное решение таких прагматически значимых задач, как развитие диалога и процесс взаимообогащения культур через культивирование их реальных ценностей в сознании конкретной личности или группы людей; социализация и адаптация человека к быстро меняющимся условиям жизни (например, при переходе от планово-стабильных к рыночно-рисковым); развитие нового рефлексивно-гуманистического менталитета кадров управления, педагогов, ученых и др.

На базе этих и ряда других методов, а также диагностических процедур был разработан рефлексивно-инновационный практикум (как целостный комплекс) для государственных служащих с целью развития творческих способностей при помощи культивирования рефлексии и повышения рефлексивной компетентности.
 
 

Рефлексивно-инновационный практикум проводился с государственными служащими, проходящими переподготовку в Российской академии государственной службы, а также непосредственно в регионах в рамках реальных государственных структур. Группы состояли из руководителей среднего и (или) высшего звена государственных органов исполнительной власти, в возрасте от 30 до 50 лет, имевшими, как правило, высшее техническое образование. Б состав каждой из 6 групп входили 8-12 человек. Всего в рефлексивно-инновационном практикуме приняло участие 56 человек.

На основе опыте проведения рефлексивных практик и согласно общим принципам интенсивных, активных методов обучения и развития мы определили психолого-акмеологические условия и факторы эффективного развития рефлексивной компетентности государственных служащих, и построение рефлексивно-инновационного практикума проводилось с их учетом, что позволило продвинуться в совершенствовании профессиональной деятельности. Так, необходимыми условиями практикума являются наличие единого проблемного поля участников, соотнесения ими происходящего с профессиональной реальностью, снятие статусных барьеров, взаимодополнение и взаиморазвитие интересов всех участников, создание рефлексивной среды. Факторы, способствующие эффективности развития, - это начальная подготовленность, включенность и активность учащегося в ходе обучения, целевая практика осуществления им рефлексии содержаний профессиональной деятельности.

Диагностика развития руководителей отслеживалась на протяжении всего рефлексивно-инновационного практикума. Основным методом диагностики являлся сам практикум. Поскольку рефлепрактикум представляет собой мета-метод, имеющий полиструктурный характер, постольку методу, направленные на развитие рефлексивной компетентности, одновременно выступали и средствами процессуально-ориентированной диагностики. Вместе с тем, для выявления эффективности рефлексивно-инновационного практикума применялись формализованные (результативно- и критериально-ориентированные) и проективные методы, позволяющие выявить эффективность развития рефлексивной компетентности кадров государственной службы.

Понимание рефлексивной компетентности как некоторой совокупности знаний и умений, обеспечивающих эффективное протекание процессов рефлексии, определяет следующую стратегию построения системы диагностики: от инвентаризации компонентов рефлексивной компетентности (знаний, умений, способов мыслительных действий) до подбора или создания для оценки каждого из этих компонентов соответствующей психодиагностической процедуры. Однако на практике такой подход не может быть эффективен, так как по мере расширения и углубления исследований механизмов рефлексии рост числа и структурной сложности выявляемых компонентов превышает темпы создания строгих психодиагностических средств, отвечающих элементарным критериям надежности и валидности. Но даже если бы соответствующий инструментарий и имелся бы к настоящему времени, то он не мог быть задействован в столь сжатые сроки ввиду очевидной громоздкости. Положение осложняется еще и тем, что рефлексивная компетентность является мета-компетентностью относительно других видов компетентности и, следовательно, не имеет своего конкретного содержания, так как рефлексировать можно различные содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности человека. Поэтому диагностику развития рефлексивной компетентности можно произвести лишь опосредовано, в данном случае - через диагностику повышения профессионализма кадров государственной службы в процессе рефлепрактикума. При этом мы исходим из основного принципа современной диагностики: никакой оценки без развития (А.Анастази), особенно характерного для практико ориентированных социально-психологических работ (Л.А.Петровская). Отсюда следует, что все применяемые в ходе рефлексивно-инновационного практикума диагностические и самодиагностические процедуры являются одновременно и "отправными точками" процесса развития и саморазвития, выступая тем содержанием, применительно к которому выстраиваются рефлексивные процессы и, следовательно, возможно отслеживание их адекватности и эффективности (проявление рефлексивной компетентности).

Процесс диагностики развития рефлексивной компетентности у государственных служащих, участвовавших в рефлепрактикуме, осуществлялся в несколько этапов.

Первым этапом диагностики выступала аналитическая диагностика и социологический анкетный опрос, которые были нацелены па выявление специфических характеристик, присущих конкретному составу участников. Такая диагностика позволяла выявить специфические характеристики, присущие той аудитории, где планировалось проведение рефлепрактики, по ряду параметров: профессиональная деятельность, стаж работы, профиль образования, пол, возраст и другие социально-профессиональные характеристики. Полученные результаты использовались для выработки конкретной стратегии построения рефлепрактики, которая максимально соответствовал бы составу обучающихся. Помимо этого на первом этапе диагностики выявлялись ожидания от совместной деятельности участников рефлепрактики, что фиксировалось в письменном виде. Полученная информация позднее также использовалась для разработки и коррекции совместной деятельности. По завершении рефлепрактики ожидания и конечные результаты сопоставлялись.

Рефлексивно-инновационный практикум в целом был направлен на развитие рефлексивной компетентности в области профессиональной деятельности государственных служащих, поэтому на втором этапе участникам предлагался диагностический блок для оценки развития как профессиональных управленческих навыков и способностей, так и умения формулировать, оценивать и принимать сложные управленческие решения, особенно в ситуациях, когда управленческая проблема выступает как творческая задача.

В качестве формализованного инструментария оценки развития профессиональных управленческих навыков и способностей нами был адаптирован использующийся в организационном консультировании опросник "Анализ своих ограничений" (М.Вудкок, Д.Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991), позволяющий выявить сильные и слабые стороны профессиональной деятельности кадров управления. Результатом второго этапа диагностики явилось получение различных типов индивидуального профиля профессиональных навыков и способностей каждого из участников и профиля профессионализма группы в целом как некоторой управленческой команды.

Третьим этапом диагностического блока была работа участников с индивидуальным проблемным полем в контексте профессиональной деятельности. Этот этап включал следующие шаги:

1) создание индивидуального актуального проблемного поля в виде списка наиболее "живых" проблем для каждого участника;

2) выделение в индивидуальном порядке той корневой, глав ной проблемы своей профессиональной деятельности, в результате решения которой остальные проблемы или снимутся, или же их можно будет решить значительно проще;

3) поиск решения главной проблемы, для чего предлагалось попробовать решить ее или попытаться написать основную идею решения;

4) идентификация участников с тем субъектом, объектом или их группой, которые имели бы аналогичные проблемы, что и сами участники - необходимо было представить любой объект, субъект или их группу, который бы имел все те же проблемы, что и сами участники;

5) визуализация этого объекта, субъекта или их группы для кодирования в рисунке своего проблемного поля.

По окончании третьего диагностического этапа участниками рефлепрактики было выработано представление о структурированности своего проблемного поля, умении расставить приоритеты и отследить взаимосвязь и взаимовлияние проблем, а также актуализировалась способность принимать инновационные управленческие решения и организовывать собственный рефлексивный процесс. При этом визуализация проблемного поля с помощью рисунка базировалась на проективной методике оценки личностью своего состояния и отношения к профессиональным проблемам, а также собственных возможностей разрешения проблемных ситуаций.

Полученные участниками результаты использовались в качестве предметного содержательного материала для его дальнейшей рефлексивной проработки в ходе рефлексивно-инновационного практикума с целью развития и саморазвития.

Весь диагностический блок проводился как до начала рефлепрактики, так и после завершения совместной работы, что позволило проследить количественную и качественную динамику результатов с точки зрения повышения профессионализма и, опосредованно, развития рефлексивной компетентности.

Развивающий этап рефлепрактики был направлен на формирование общего для группы проблемного поля участников, которое во многом определяло стратегию развития рефлексивной компетентности. Формирование общего проблемного поля происходило методом поэтапного согласования. При этом процесс представления индивидуальных проблем, согласования и выбора определенной проблемы как общей (или же формулировка новой проблемы) происходил между участниками сначала по двое, затем вчетвером, вшестером и общей группой. В результате происходил рефлексивный анализ процесса согласования; группа обсуждала возникшие трудности и проблемные ситуации, настрой, установки и поведение участников, а также возможные выходы из кризисных положений.

Далее в соответствии с описанными выше принципами и используемыми методами, а также с учетом психолого-акмеологических условий и факторов происходило развитие рефлексивной компетентности в процессе разворачивания различных процедур рефлексивно-инновационного практикума. Содержанием рефлексивных процессов выступали: общее проблемное поле всех участников; средства и процедуры организации индивидуального и группового поиска, оценки и принятия инновационных управленческих решений; групповой профиль профессиональных и управленческих навыков и способностей и последствия именно такого профиля для практики управления; индивидуальные проблемные ситуации. При этом специальным образом организовывалось "проживание" различных управленческих проблемных ситуаций и возможных ролей, предлагались нестандартные задачи, где необходимо было не только найти инновационный подход к решению, но и организовать процесс его поиска через построение групповой дискуссии и т.д. Итогом каждого "проживания" была концептуализация происходящего, рефлексивная проработка содержательного и процедурного аспектов принятия решений с апелляцией к профессиональному росту и обычной практике действий в подобных ситуациях, а также осуществлялась оценка эффективности различных подходов и способов действий. Таким образом, в ходе рефлексивно-инновационного практикума развивались навыки построения продуктивного диалога и полилога, разрабатывались и анализировались способы постановки проблем и возможные пути их решения, происходило развитие способности преодолевать проблемные ситуации и разрешать возникающие конфликты, и, следовательно, развитие эмпатии, взаимопонимания участников, обогащение профессионального и личностного опыта, оценка себя и взаимооценка, адаптация профессиональных навыков и способностей личности к групповой работе в режиме сотворчества, развитие самосознания участников ("Я-концепция") и осознание себя в качестве члена единой управленческой команды. При нахождении группой удачного, инновационного подхода к разрешению актуальных и сложных проблем возникал "резонанс" переживания совместного успеха и достижение некоторого акме профессионального мастерства и личностного развития. При этом в течение всей рефлепрактики отслеживалась эффективность и адекватность разворачиваемых рефлексивных процессов и, следовательно, повышение рефлексивной компетентности.

Результаты диагностики развития рефлексивной компетентности до проведения рефлепрактики и после нее свидетельствуют о росте профессиональных навыков и способностей по каждому из выбранных критериев модели профессионализма кадров управления (таблица 1, рисунок 3), что говорит о повышении рефлексивной компетентности и ее ведущей роли в процессе профессионального становления.

В таблице 1 представлена динамика профессионального становления участников рефлепрактики в результате развития рефлексивной компетентности, где выделенные критерии составляют структуру профессионализма кадров управления и охватывают различные аспекты управленческой деятельности: личностные качества, самоменеджмент, профессиональные знания, умения и способности в организации работы с коллективом и развитии подчиненных.
 
 

 

	коэффициент оценки		разница
Критерии	до рефлексивной практики	после рефлексивной практики		коэффициентов
Сформированность личных ценностей и принципов	742	803		61
Наличие четких личных целей	716	812		96
Стремление к постоянному саморазвитию	750	817		67
Способность управлять собой	547	653		106
Изобретательность, творческий подход к профессиональной деятельности	655	790		135
Способность руководить	744	843		99
Умение решать проблемы	651	767		116
Знание современных управленческих подходов	745	795		50
Высокая способность влиять на окружающих	733	836		103
Умение обучать и развивать подчиненных	737	837		100
Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы	749	893		90

Так, таблица 1 свидетельствует о тенденции роста профессиональных навыков и способностей по каждому из выбранных критериев модели профессионализма кадров управления. Поскольку на каждый критерий приходилось по десять вопросов теста и каждый из вопросов оценивался по десятибалльной шкале (от 0 до 10), а всего критериев - одиннадцать, следовательно, максимально возможный результат по каждому из критериев группы в целом (в данном случае из 10 человек) - 1000 баллов. Согласно профессиональному профилю наиболее слабыми сторонами группы как управленческой команды первоначально являлись относительно низкая способность управлять собой (самоменеджмент), средний уровень развития навыков решения проблем и изобретательности, творческого подхода к профессиональной деятельности. Интересен тот факт, что именно по этим критериям произошел (на фоне общего роста) максимальный прирост управленческих способностей (соответственно 106, 116 и 135 баллов).

Наибольший прирост по критериям - изобретательность, творческий подход к профессиональной деятельности (+ 135 баллов), навык решать проблемы (+ 116 баллов) и способность управлять собой (+ 106 баллов) - можно объяснить тем, что именно они были выявлены как слабо развитые профессиональные навыки и способности на начальном этапе диагностики и, следовательно, в первую очередь являлись предметом рефлексивных процессов и соответствующего им продвижения для повышения рефлексивной компетентности. Причем, личностные особенности в плане профессиональной управленческой деятельности каждого из участников напрямую не обсуждались и не являлись предметом рефлексии, однако, фактически проходили вторым, неявным планом рефлексивных процессов. Результаты первого этапа диагностики подтвердил и качественный, и количественный анализ индивидуального проблемного поля каждого участника. В начале рефлексивно-инновационного практикума как главные выделялись в основном проблемы, решение которых не зависело от самого человека (так называемые внешние проблемы) и, следовательно, зачастую даже не предлагалось - "неясно определен статус государственного служащего", "нехватка бюджетных финансовых средств", "плохой, некомпетентный руководитель", "нестабильность социально-политической ситуации" и т.п. Однако после окончания совместной работы формулировки проблем стали более конкретными и способу решения представляли в большинстве случаев план конкретных действий, например: мне не хватает умения убеждать людей в необходимости каких-либо действий - определить направление своего личного и профессионального развития (и цели, направление развития вверенной мне организации), составить обоснованный план действий и просчитать возможные положительные и отрицательные последствия", "проблема дифференциации оплаты труда государственных служащих - создание резервного фонда из внебюджетных средств для поощрения сотрудников, поощрение посредством различных социальных льгот" и т.п.

Такие выводы подтверждает и проективная методика рисунка проблемного поля. С ее помощью прослеживаются тенденции отражения в рисунках более позитивной общей атмосферы и настроения. а также передавался настрой на действие, вера в свои силы, выбор цели и движение к ней (выбирались более спокойные, уверенные и радостные цвета, рисунки приобрели динамичность и направленность - субъекты изображались как готовые действовать и знающие что делать, а объекты - как имеющие некоторый вектор движения).

Об индивидуальном продвижении каждого участника по пути повышения профессиональных способностей и развития рефлексивной компетентности можно также говорить как о несомненном прогрессе (таблица 2, рисунок 4).
 
 

 

Участники	коэффициент оценки		разница
рефлепрактики	до рефлепрактики	после рефлепрактики	коэффициентов
1.	811	964	153
2.	792	1029	237
3.	774	843	69
4.	600	703	103
5.	731	805	74
6.	966	1035	69
7.	828	900	72
8.	714	747	33
9.	922	1019	97
10.	631	747	116

Величина индивидуального суммарного прироста зависела от степени начальной подготовленности, активности участника в ходе проведения рефлексивно-инновационного практикума а также практики осуществления рефлексивных процессов на содержаниях профессиональной деятельности за пределами (параллельно) рефлепрактики. Построение графиков таких рефлексивных процессов выступало как "домашнее задание" после каждого дня рефлепрактики, а каждое последующее занятие начиналось с его "проверки".

Таким образом, достижение максимально эффективного результата зависело в том числе и от того. насколько серьезно участники практикума подходили к развитию своих профессиональных умений и способностей, культивированию рефлексивных процессов как неотъемлемой части профессионализма (максимально возможный результат - 1100 баллов при суммировании II критериев, каждый из которых содержит 10 вопросов, оцениваемых от 0 до 10 баллов).

Полученные результаты свидетельствуют о том. что в процессе рефлексивно-инновационного практикума уровень профессионализма кадров государственной службы возрастает по всем отмеченным критериям. Это подтверждает ведущую роль рефлексии в обеспечении эффективности профессиональной деятельности, а актуальность ее организации и адекватность отслеживается благодаря рефлексивной компетентности. Таким образом, рефлексивная компетентность обеспечивает высокий уровень творческой реализации государственных служащих для достижения ими профессионального мастерства. Рефлексивно-инновационный практикум как эффективное средство развития рефлексивной компетентности и повышения профессионализма может использоваться для постановки и поиска решения конкретных управленческих проблем государственной службы, которые требуют творческого подход, а также для анализа возможных последствий принимаемых управленческих решений. Рефлексивно-инновационный практикум как метод развития рефлексивной компетентности следует использовать в системе непрерывного профессионального образования кадров государственной службы, так как, с одной стороны, он обеспечивает высокий уровень развития профессионализма (профессиональных управленческих навыков и способностей), а с другой - обеспечивает применение интенсивных форм обучения и развития без отрыва от профессиональной деятельности. Важно применять этот метод, учитывая актуальные ситуации управления и переносить полученный опыт и знания на поле профессиональной деятельности и, следовательно, эффективно организовывать, актуализировать и отслеживать процессы развития и саморазвития, гибко и адекватно реагируя на изменения социально-экономической ситуации и даже предвосхищая возможное развитие событий, и соответствующим образом перестраивать или создавать новые способы деятельности и мышления в личностном и профессиональном планах.
 
 

Алексеев Н.Г., Зарецкий В.К., Ладенко И.О., Семенов И.Н. Методология рефлексии концептуальных схем деятельности поиска и принятия решения. Новосибирск, 1991.

Анисимов 0. С. Развитие управленческого образования в развивающих играх / Повышение квалификации в системе непрерывного образования. М., 1990.

Бодалев А.А. О предмете акмеологии / Психол.журнал. 1993. ¹ 5.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика /Пер. с англ. М., 1991.

Гуманистические тенденции в развитии непрерывного образования взрослых в России и США /Под ред. М.В.Кларина, И.Н.Семенова. М., 1994.

Деркач А.А. (ред.). Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995.

Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: Социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М., 1993.

Жуков Ю И., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Практическое пособие. Киров, 1991.

Зазыкин В.Г., Гостев А.А. Работа с кадрами (тренинги по психической саморегуляции и формированию профессионально важных качеств). М., 1988.

Ковалева Н.Б., Семенов И.Н. Психолого-педагогические и акмеологические технологии диагностики и развития профессионально-творческого потенциала / Психолого-педагогические технологии развития профессионализма кадров управления /Под ред. А.А.Деркача. Э.А.Манушина. М., 1994.

Кричевский Р.Л. Профессионализм в предпринимательстве. Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995. С.240-246.

Ладенко И.О., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Формирование творческого мышления и культивирование рефлексии. Новосибирск. 1990.

Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя. Сов .педагогика. 1990, ¹ 8.

Найденов М.И., Семенов И.Н. Рефлексия в организации творческого мышления при различной степени готовности к интеллектуальному труду. Мышление и субъективный мир: Сборник научных трудов. Ярославль, 1991. С.78-81.

Орлов С. С., Семенов И.Н. Оценка творческого потенциала научных коллективов (праксиологическая рефлексика). Человек в мире интеллектуальных систем: Сборник научных трудов. Новосибирск. 1991. С. 184-194.

Полищук 0.А. Образовательные технологии развития творческого потенциала // Материалы 1 съезда практических психологов образования России. М., 1994.

Полищук 0.А. Рефлексивная компетентность как средства самооценки и самоатестации кадров государственной службы. Материалы 4-го симпозиума "Квалиметрия человека и образования: методология и практика. Проблемы создания национальной системы оценки качества образования в России" (тезисы докладов участников). М., 1995.

Полищук 0.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Организация рефлексивной оценки качества образования (на примере программы подготовки кадров государственной службы) // Материалы 4-го симпозиума "Квалиметрия человека и образования: методология и практика. Проблемы создания национальной системы оценки качества образования в России". М.. 199э.

Пономарев Я.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. и др. Психология творчества: общая, дифференциальная, прикладная. М., 1990.

Похмелкина Г.Ф., Семенов И.Н. Уровни и способы подготовки специалистов в условиях перехода к рыночным отношениям // Управление качеством подготовки специалистов: международный опыт, современные проблемы и перспективы. Одесса. 1992. С .77-79.

Репецкий С.А., Степанов С.Ю., Семенов И.Н. Рефлексивно-творческая среда как средство личностного самоопределения в процессе профессионализации // Личностная ориентация непрерывного образования: теория и практика. Волгоград, 1994.

Рефлексивная педагогика и психология на рынке услуг. Винница, 1991.

Семенов И.Н. Праксеологическая рефлексика развития творческого потенциала в рефлексивно-инновационных играх // Проблемы интеллектуального развития организационных систем. /Под ред. И.С.Ладенко. Л.Г.Борисова. И.Н.Семенова и др. Новосибирск, 1991. С. 115-117.

Семенов И.Н. Праксеологическая рефлексика развития творческого мышления и рефлексивность педагогического творчества // Психология рефлексивных процессов. Материалы научно-практического симпозиума "Интеллектуальная поддержка деятельности в сложных предметных областях". Вып.2. Новосибирск, 1992 С. 25-45.

Семенов И.Н. Взаимодействие конфликтологии и акмеологии в изучении и развитии профессионального творчества // Теория, методология и практика научного и технического творчества. Материалы международной научно-практической конференции. Одесса, 1993. С. 119-121.

Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексия в организации творческого мышления и саморазвитии личности // Вопросы психологии. 1983. ¹ 2.

Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.

Семенов И.Н. Рефлексивно-творческий подход в непрерывном профессиональном образовании: Учебное пособие. Бийск, 1994.

Степанов С.Ю. Типология психологического генезиса и проблема рефлексивного механизма творческого саморазвития личности // Творчество и педагогика: Материалы Всесоюзной научно-практической конференции. Секция 1У. Психолого-педагогические аспекты развития творчества и рефлексии. М., 1988.

Степанов С.Ю., Похмелкина Г.Ф., Колошина Т.Ю., Фролова Т.В. Принципы рефлексивной психологии педагогического творчества. Вопросы психологии. 1991. ¹ 5.

Степанов С.Ю.. Костенчук И. А. Рефлексивный тренинг коммуникативной компетентности педагогов // Психология рефлексивных процессов. Материалы научно-практического симпозиума "Интеллектуальная поддержка деятельности в сложных предметных областях". Вып.2. Новосибирск, 1992. С.45-67.

Степанов С.Ю., Полищук 0.А. Рефлексивная компетентность как базовая категория предпринимательской деятельности. Материалы 3-й Всероссийской конференции "Рефлексивные процессы и творчество". Новосибирск, 1996.

Фоминский И., Браков Е. Тенденции в управленческой практике. Проблемы теории и практики управления. 1990. ¹ 6. С.73-78.
 
 
 

Время, в котором мы живем, - эпоха перемен, социальных катаклизмов и потрясений. Россия осуществляет исключительно трудные, во многом противоречивые, но жизненно необходимые реформы всех сфер жизнедеятельности нашего общества. От успеха реализации этих реформ во многом зависит судьба Отечества, его положение и роль в политической, экономической, социальной и военной структуре мирового сообщества.

В сложной и крайне динамичной совокупности социальных процессов, связанных с движением нашего общества по пути демократизации, резким увеличением количественных и качественных показателей угроз безопасности страны, все большее значение приобретает эффективность деятельности отечественных государственных структур управления, в которых госслужащие играют ведущую роль.

В условиях социальной нестабильности резко обострилась борьба между различными политическими движениями, партиями, группировками, открыто нагнетается межнациональная напряженность, которая в ряде регионов переросла в вооруженные столкновения, в органы государственной власти и управления, сферу экономики активно проникают и закрепляются представители мафиозных структур. Стремительно растет уровень преступности, характерными чертами которой в нынешних условиях являются ее особая жестокость, организованный характер и корыстная направленность. В обществе возрастает неуверенность, социальный дискомфорт граждан. Бурно прогрессирует правовой нигилизм. В условиях идеологического "вакуума", при отсутствии четкой государственной доктрины, легко насаждается корыстная направленность любого вида деятельности.

Как следствие мощного влияния перечисленных мотивационных факторов на фоне резкого падения престижа государственной службы и крайне низкого уровня ее материального стимулирования происходит закономерное разрушение мотивации профессиональной деятельности госслужащих, что безусловно снижает эффективность управленческой деятельности государственных структур.

Ясно, что проблема укрепления мотивации профессиональной деятельности госслужащих должна решаться прежде всего на социально-политическом, правовом и организационно-управленческом уровне. Однако поскольку разрушение мотивации профессиональной деятельности происходит на психологическом уровне, прежде всего и главным образом в изменении мотивации профессиональной деятельности, постольку данная проблема должна решаться и на уровне психологическом.

Таким образом, для решения этой проблемы с точки зрения психологии необходимо, прежде всего, изучение мотивации профессиональной деятельности госслужащих для выявления психологических причин, способствующих в большей степени разрушению мотивации профессиональной деятельности, чтобы разработать и применить методу межличностного воздействия на мотивационно-смысловую сферу личности госслужащих в целях формирования у них устойчивой мотивации профессиональной деятельности и последующей ее коррекции . Это и должно, по мнению автора, способствовать решению проблемы на психологическом уровне относительно инвариантно по отношению к другим уровням проблемы.
 
 

Проблема психологического воздействия в современной психологической науке занимает особое место. Ее значимость определяется прежде всего потребностями практики. Механизм психологического воздействия включен в процесс совместной деятельности людей, воспитания, обучения, психотерапевтическую практику и другие сферы жизнедеятельности. Он участвует в процессе формирования и функционирования всех явлений общественной психики (общественных мнений и отношений, взглядов и убеждений, установок, настроений и т.п.).

Как верно отмечают А.А.Бодалев и Г.А.Ковалев, "всю историю психологической мысли можно в известных пределах трактовать как историю поисков ответов на вопрос о сущности, природе, критериях эффективности психологического воздействия. как развитие взглядов и подходов к объяснению закономерностей и механизмов функционирования данного явления, а также объективных и субъективных условий и факторов, определяющих эффективность самого процесса".

В качестве ключевых направлений психологического исследования, которые в истории психологии пытались брать на себя лидерство в разработке проблемы психологического воздействия, можно назвать следующие: психология познания людьми друг друга, психология личности, психология общения, психология малых групп и коллективов.

При таком понимании характера и логики развития системы психологического знания, как отмечают названные авторы, в качестве "сверхзадачи" которого выступил анализ ведущих факторов, влияющих на эффективность психологического воздействия, оказывается, что, выделяя и многосторонне обрабатывая свой аспект, каждое из этих направлений углубляло и обогащало категориальный и концептуальный аппарат, который должен использоваться при освещении проблем психологического воздействия как в рамках самой конкретной научной дисциплины, так и психологической науки в целом. В контексте же разработки проблемы психологического воздействия как комплексной и самостоятельной все эти подходы взаимодополняли друг друга. Эта закономерность обнаруживает себя во всей исторической перспективе развития психологического знания и не только при разработке общепсихологической теории, но и на уровне (даже еще в большей степени) частных и прикладных психологических дисциплин социальной и педагогической психологии, психологии труда, искусства, управления, пропаганды, юридической психологии и т.д.), когда они поднимали эту проблему воздействия.

1. Бодалев А.А., Ковалев Г.А. О психологии воспитательного воздействия в межличностном общении. Вопросы психологии межличностного познания и общения: Сборник научных трудов. Краснодар, 1985. С. 5.

В научном плане, по мнению А.А.Бодалева и Г.А.Ковалева, "проблема психологического воздействия выступает как стержневая, "резудьтирующая" проблема, которая во многом определяет цель, "сверхзадачу" развития как психологической науки в целом, так и уровень развития и эвристичность конкретных научных теорий и дисциплин.

В методологическом аспекте психологическое воздействие - это системообразующая категория, адекватное постижение которой возможно только целым комплексом психологических дисциплин. способных раскрыть сущность этого явления на разных уровнях концептуального обобщения, то есть на макро-, мезо- и микроуровнях анализа психологических явлений" .

Системный, комплексный характер феномена психологического воздействия также отчетливо проявляет себя и в практическом смысле, то есть на уровне использования конкретных средств и методов, будь то воздействие, опосредованное средствами массовой коммуникации или реализующееся в прямом контакте людей "лицом к лицу", характер и эффективность которых обуславливается конкретными условиями реализации и задачами, определяющими содержание и форму этих воздействий (информационных, воспитательных, психокоррекционных и др.).

Этот небольшой историко-методологический экскурс в существо проблемы психологического воздействия свидетельствует о глобальности и многогранности этой проблемы. Поэтому в ней нас будет интересовать конкретная локальная задача, имеющая ярко выраженную прикладную направленность: рассмотрение наиболее общих проблем, связанных с характером и возможностями психологического воздействия руководителя среднего звена государственной структуры на госслужащего в процессе непосредственного межличностного общения, которое в этом случае выступает как процесс, обеспечивающий объективные и субъективные условия для реализации этого воздействия. Само же воздействие, являясь результатом осуществления руководителем целей общения с госслужащим, служит регулирующим фактором эффективности данного вида совместной деятельности.

1. Вопросы психологии. С.6.

В этой связи необходимо уточнить следующие аспекты: определение психологического воздействия и выделение основных его характеристик, проблемы построения классификации типов и форм психологического воздействия, проблемы психологического анализа условий, которые обеспечивают их эффективность, а также вопросов оценки этой эффективности.

Значимость проблемы взаимовоздействия привлекала и привлекает к себе внимание многих отечественных (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.Г.Ковалев, Г.А.Ковалев, Б.Н.Куликов, А.А.Леонтьев, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, Б.Д.Парыгин, А.В.Петровский, К.К.Платонов, Б.Ф.Поршнев, В.А.Шерковин) и зарубежных исследователей (С.Аш, Р.Бейлз, Т.Клаус, Р.Кратчфилд, Дж.Морено. Т.Парсонс и др.). Однако, несмотря на значительный интерес со стороны исследователей к этой проблеме и определенные успехи в этой области проблема психологического воздействия, оставаясь одной из основных, является наименее разработанной в психологической науке.

В литературе по этой теме авторы по-разному трактуют понятия "психологическое воздействие", "виды", "способы", "методы" и "приемы" его реализации. Так, например, Г.М.Андреева выделяет четыре способа воздействия индивидов Друг на друга: заражение, внушение, убеждение и подражание. В.Н.Куликов подразделяет способы психологического воздействия и взаимодействия на убеждение, внушение и конформизм. Б.Б.Ольшанский выделяет три вида воздействия в процессе общения: информирование, инструктирование и стимулирование. Б.Д.Парыгин разделяет следующие способы влияния на человека: заражение, внушение, убеждение. Г.А.Ковалев помимо традиционных способов влияния - внушения, заражения, подражания и убеждения - отмечает слухи, рэкет, захват заложников, публичные террористические акты, аварии, эпидемии, митинги, демонстрации, религию, голодовки, стачки, забастовки, акты самосожжения, средства массовой информации, модификацию поведения, моду, рекламу и психотропное оружие.

1. См. Анлоева Г.М. Социальная психология. М., 1988. С. 160-174

2. Ñì. Куликов Б. Б. Проблемы социальной психологии. Иваново. 1979 Ñ.59.

3. Ñì. Ольшанский В.Б. Межличностные отношения //Социальная психология /Под ред. Г.П.Предвечного. Ю.А.Шерковина. М., 1975. С. 231.

Такая путаница в понятийном аппарате создает непреодолимые препятствия для разработки исследуемой проблемы. Однако при использовании единой, логически выверенной, непротиворечивой концепции психологического воздействия проблема может быть разрешена не только на теоретическом, но и на практическом уровне.

Прежде всего необходимо развести понятия "воздействие", "психологическое воздействие", "межличностное воздействие". Самым широким из перечисленных является понятие "воздействие", под которым подразумевается связь, при которой функционирование одной системы оказывается причиной определенных изменений в другой системе. При этом различают следующие виды воздействия: механическое, физическое, химическое, биологическое, политическое, в том числе психологическое.

Более узким является понятие "психологическое воздействие" (ПВ) - вид воздействия, осуществляемого в отношении субъекта и вызывающего причинно-следственные изменения в его психике и опосредованно в его поведении.

Психологическое воздействие в рамках воздействия человека на человека в процессе общения будет пониматься нами как межличностное психологическое воздействие (МЛПВ), которое является самым узким из числа перечисленных понятий.

1. Ñì.: Пасыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. 1971. С. 160-174.

2. См.: Ковалев Г.А. Теория социально-психологического воздействия // Основы социально-психологической теории под общей редакцией А.А.Бодалева и А.Н.Сухова. М., 1990 Ñ.364.

Исходя из понимания сущности психологического воздействия, можно выделить основные психологические механизмы его реализации. Целостный образ источника психологического воздействия, вступая в определенные отношения с актуальной мотивацией объекта ПВ, имеющей иерархическое строение, может в принципе удовлетворить, не удовлетворить либо видоизменить (трансформировать) ее. Основываясь на такой типологии механизмов ПВ, целесообразно выделить три типа психологического воздействия (ПВ): удовлетворяющее, неудовлетворяющее и трансформирующее.

Под методом психологического воздействия подразумевается определенная, устойчивая, технологически организованная система приемов практического изменения поведения объекта МЛПВ, тип которой определяется психологическими механизмами реализации межличностного психологического воздействия. При этом методы подразделяются на общие: удовлетворяющие, неудовлетворяющие и трансформирующие, частные методы ПВ, входящие в общие методы, и приемы ПВ.

Определяя способ психологического воздействия как определенную процедуру производства причинно-следственных изменений в психике и опосредованно в поведении объекта ПВ, определяемую степенью включенности его сознания в данный процесс, можно отнести к способам психологического воздействия: 1) психическое заражение, которое осуществляется преимущественно на подсознательном уровне; 2) внушение, реализуемое на сознательном и подсознательных уровнях; 3) убеждение, при котором психологическое воздействие осуществляется преимущественно на сознательном уровне.

1. "Психологические механизмы можно представить себе как закрепившиеся в психологической организации личности функциональные способы ее преобразования, в результате которых появляются различные психологические новообразования, повышается или понижается уровень организованности личностной системы меняется режим ее функционирования". Анциферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психолог. журнал. 1981. ¹ 2. Т.2. С. 8.

Средства ПВ - опосредующие элементы, с помощью которых осуществляется психологическое воздействие. Различают следующие основные группы средств: 1) вербальные средства (речь); 2) невербальные средства (кинесика. проксемика, паралингви-нистические, экстралингвинистические средства, визуальное общение); 3) материально-вещественные средства (оружие, деньги, драгоценности и т.д.); 4) энерго-информационные средства (полевое воздействие, парапсихологические, экстрасенсорные средства).

Форма психологического воздействия - это внешнее выражение определенной системы конкретных методов, приемов, средств и способов ПВ. К ним можно отнести беседу, слухи, рэкет, захват заложников, публичные террористические акты, митинги, демонстрации, религиозные мероприятия, голодовки, стачки, забастовки, акты самосожжения, моду, рекламу и т.д. Например, при проведении террористических актов террористами используется весь спектр средств, способов и методов психологического воздействия. Вербальными средствами до властей доводятся требования террористов, используется очень выразительный язык мимики, жестов, пантомимики. Как правило, террористы стараются демонстрировать лицам, ведущим с ними переговоры, оружие, емкости с бензином, чтобы подтвердить серьезность их намерений. Террористы стараются убеждать власти в целесообразности удовлетворения их требований, внушить мысль о своей решимости, а в случае отказа - расправиться с заложниками, заражают своей нервозностью и суетливостью всех лиц, вступающих с ними в контакт. При этом на сознательном, а часто на подсознательном уровне, террористы используют удовлетворяющие (отпускают заложников в обмен на оружие и наркотики), неудовлетворяющие(грозят расстрелом или расстреливают заложников в случае невыполнения властями их требований), а также трансформирующие методы психологического воздействия (часто изменяют свои требования, маршрут движения автобуса, парохода, самолета, вынуждая власти идти на определенные уступки, менять план действий).

В структуре психологического воздействия выделяют следующие основные компоненты:

- субъект и объект психологического воздействия;

- мотивация психологического воздействия;

- социальная перцепция;

- средства, способы, методы и приемы психологического воздействия;

- условия психологического воздействия;

- эффект психологического воздействия;

- обратная связь.

В качестве субъекта и объекта психологического воздействия выступают одновременно и непосредственный руководитель и госслужащий, так как оказывая психологическое воздействие на госслужащего, его непосредственный руководитель сам подвергается воздействию со стороны госслужащего, но при этом доминирующая роль должна принадлежать руководителю, в соответствии 6 его социальным статусом. Только обладая высоким профессионализмом, компетентностью, положительными человеческими качествами, руководитель может завоевать авторитет и стать воспитателем госслужащего.

Цель психологического воздействия в прикладном специализированном виде, в контексте решаемой проблемы состоит в преодолении негативного отношения госслужащего к профессиональной деятельности и формировании у него устойчивой мотивации государственной службы.

К методам и приемам МЯПВ относится вся совокупность практических методов и приемов, используемых (или могущих быть используемыми) в управлении служащими госаппарата в современных условиях.

Под условиями психологического воздействия нами понимается совокупность факторов, оказывающих влияние на эффективность психологического воздействия. К условиям успешного психологического воздействия руководителя на госслужащего относятся: понимание госслужащим общественной значимости выполняемой им работы; устойчивая мотивация профессиональной деятельности; высокий авторитет руководителя; уровень престижа государственной службы; социальная защищенность госслужащего; степень уверенности госслужащего в целесообразности его деятельности.

Об эффективности психологического воздействия на госслужащего со стороны руководителя можно судить прежде всего:

- по результатам выполняемой госслужащим работы;

- по проявленным при этом инициативе и творчестве;

- по отношению и интересу к профессиональной деятельности;

- по отношению к руководителю;

- по экспрессии и фактам доверительного общения. Одним из важных критериев эффективности психологического воздействия может служить временной параметр, на который в свое время обратил внимание Б.Г.Ананьев . Анализируя эффект воздействия различных характеристик общения на человека, который в нем участвует, он пытался оценить не только их сиюминутные эффекты, но и отсроченные результаты, считая при этом, что к самым сильным и глубоким влияниям относятся удаленные во времени эффекты воздействия. Это особенно важно в тех случаях, когда руководитель с помощью психологического воздействия пытается вызвать в личности госслужащего глубокие изменения, например перестроить его мотивационно-потребностную сферу и значительно изменить ценностные ориентации.

Обратная связь при психологическом воздействии устанавливается в ходе обсуждения результатов выполненной госслужащим определенной работы; обсуждения интересующих проблем, обмена личной информацией. Здесь руководителю нужно быть внимательным слушателем, вникать в логику мыслей и переживаний подчиненных, не спешить с оценками и выводами, избегать неискренности и морализирования.

1. Цит. по: Вопросы психологии межличностного познания и общения: Сборник научных трудов. Краснодар, 1985. С. 14.

Знание характера изменений, произошедших в личности госслужащего, для руководителя обязательно, а для этого ему необходимо постоянно развивать собственный интерес к личности каждого подчиненного ему госслужащего, формировать у себя способность воспринимать психологическое бытие подчиненного, на которого он пытается воздействовать, столь же сильно, как психологическое бытие собственного "я", воспитывать в себе наблюдательность по отношению ко всем колебаниям в его поведении, учиться видеть объективные и субъективные причины, которые их вызывают, то есть для того, чтобы хорошо выполнить свои профессиональные функции, эффективно осуществлять межличностное воздействие на подчиненного, руководитель не только должен много знать и уметь, быть высоконравственным человеком, но и обладать большой психологической культурой, ярко выраженными социально-перцептивными и коммуникативными способностями. При этом нужно отметить, что главным аспектом психологического воздействия со стороны руководителя на подчиненного является выявление руководителем мотивационной иерархии госслужащего.

В основе межличностного воздействия на госслужащего для преодоления его негативного отношения к профессиональной деятельности лежит механизм видоизменения потребностно-мотивационной сферы личности госслужащего (снижение личностного смысла, значения, субъективной ценности одних мотивов и усиления других). Другими словами психологический механизм мотивационной переориентации госслужащего состоит в трансформации при помощи межличностного воздействия мотивации его профессиональной деятельности, в результате чего у госслужащего устанавливаются новые смысловые связи в соотношении мотивов деятельности и целей действий, порождающие конкретную деятельность госслужащего.

Воздействие посредством удовлетворения, неудовлетворения либо модификации иерархически главных (наиболее значимых) потребностей госслужащего позволяет практически изменить его отношение к профессиональной деятельности с эмоционально-отрицательного на эмоционально-положительное, сформировать устойчивую мотивацию профессиональной деятельности.

Основу использования руководителями конкретных методов межличностного воздействия в целях преодоления негативного отношения госслужащих к профессиональной деятельности и формирования у них устойчивой мотивации государственной службы могут представлять основные принципы применения методов межличностного психологического воздействия.

Принцип целеполагания межличностного воздействия для преодоления негативного отношения госслужащего к госслужбе состоит в формулировании цели воздействия. Для решения исследуемой проблемы "мишенью" межличностного воздействия со стороны руководителя являются мотивы профессиональной деятельности, которые в результате воздействия будут видоизменены, трансформированы для формирования у него устойчивой мотивации государственной службы.

Принцип опоры на мотивацию объекта МЛПВ. с одной стороны, состоит в ее выявлении у госслужащего в ходе предварительного изучения или в процессе непосредственного общения с ним; с другой стороны, учет мотивации заключается в проведении процедуры реального влияния на ее выявленные компоненты посредством удовлетворения, неудовлетворения или трансформации лежащих в ее основе потребностей. При этом мотивация профессиональной деятельности госслужащего представляет собой иерархическую систему, в которой нижележащие мотивы "подчинены" мотивам более высоким по своему статусу и нередко являются конкретной формой их выражения. Поэтому практическим ориентиром в мотивации госслужащего являются те его мотивы, которые составляют вершину данной иерархии. Определить их можно, выявив в ходе изучения мотивационной сферы личности госслужащего , что же для него является наиболее личностно значимым в жизни. Это позволяет более прицельно воздействовать на мотивационную сферу личности госслужащего, "рентабельно" расходуя имеющийся арсенал методов межличностного воздействия, используя только те из них, которые направлены на эти, иерархически главные, мотивы жизнедеятельности госслужащего.

Принцип рефлексии субъекта МЛПВ. Целостный облик руководителя. воспринимаемый госслужащим. является "инструментом" межличностного воздействия, который, проходя все перцептивные "фильтры" госслужащего, воздействует на его мотивационную сферу. При этом руководитель, управляя "своими собственными" параметрами - внешностью, поведением, эмоционально-экспрессивными, речевыми и другими компонентами, - оказывает соответствующее психологическое воздействие на личность госслужащего. Эффективность этого управления зависит от рефлексивного самоконтроля руководителя, технология построения которого состоит в том, что руководитель ставит перед собой ряд вопросов о подчиненном, на которого он предполагает оказать воздействие (а также в процессе самого воздействия): Какое впечатление я произвожу на этого человека? Какие мысли и чувства я у него вызываю? Как он оценивает меня, как относится ко мне? и т.п. и пытается найти на них .по возможности, более достоверные ответы в ходе социально-перцептивного изучения подчиненного, наблюдения за ним в процессе общения.

Принцип обратной связи состоит в обязательном учете субъектом МППВ информации о конкретных изменениях (или их отсутствии) в поведении объекта МЛПВ, как следствии межличностного психологического воздействия со стороны субъекта МЛПВ. Получая информацию об объекте МЛПВ, субъект МЛПВ анализирует ее и приходит к выводу о прекращении МЛПВ в связи с достижением целей воздействия, либо о выборе и применении других, более эффективных средств, способов и методов психологического воздействия.

Принцип учета условий МЛПВ состоит в обязательном учете субъектом МЛПВ совокупности факторов, оказывающих наиболее сильное влияние на эффективность психологического воздействия Учитывая социально-политические условия профессиональной деятельности госслужащих, уровень престижа государственной службы, степень уверенности госслужащего в целесообразности, понимания им общественной значимости его деятельности, уровень социальной защищенности госслужащего, высокий авторитет руководителя субъект МЛПВ с высокой степенью вероятности может рассчитывать на успешные результаты психологического воздействия на госслужащего для коррекции мотивации его профессиональной деятельности.
 
 

Психологами давно замечена закономерность: в периоды социальной нестабильности в обществе неизбежно возрастает неуверенность, социальный дискомфорт, что повышает стремление к безопасности, доверительности, рост аффилиативной потребности в жизнедеятельности людей. Эта закономерность подтверждается результатами исследований американских психологов. Так, Э.Лоулер отмечает, что "некоторые люди настолько были потрясены великой депрессией 30-х годов, что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности".

Результаты проведенного нами исследования подтверждают вышеизложенные закономерности, состоящие в том, что формирование у госслужащего мотивации профессиональной деятельности, в основе которой лежит стремление к личной безопасности, комфортности, личностной состоятельности, а также мотивы, основанные на интересе госслужащего к профессиональной деятельности и его потребности в доверительных отношениях с коллегами по работе, включая непосредственного руководителя, на фоне относительно высокого уровня материального стимулирования, позволяет с высокой степенью вероятности преодолевать негативное отношение служащего к государственной службе, формировать и укреплять мотивацию его профессиональной деятельности.

1. Цит. по: Мескон М.Х., Альберт М., Хедеури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. М., 1992. C.27D.

Основываясь на вышеизложенном, мы предлагаем психологическую технологию коррекции мотивации профессиональной деятельности. Она состоит из четырех блоков методов МЛПВ, позволяющих реализовать во-первых, мотивы личной безопасности госслужащего; во-вторых, мотивы, в основе которых лежит интерес госслужащего к профессиональной деятельности; в-третьих, мотивы, основанные на потребности госслужащего в доверительных отношениях.

Практические методы психологического воздействия, вошедшие в предлагаемую вашему вниманию технологию, собраны нами в ходе опроса практических работников-госслужащих, бесед с руководителями и госслужащими, имеющими большой (10 лет и более) стаж государственной службы.

Данные методы, как показало исследование, используются руководителями госструктур интуитивно исходя из личного опыта оказания психологического воздействия на различные категории людей, в соответствии со сложившимися у них стереотипами поведения в общении, которые, как правило, в большинстве случаев, приносят положительный результат и передаются другим сотрудникам в форме советов, "правил", пожеланий и рекомендаций, позволяющих преодолевать негативное отношение госслужащих к профессиональной деятельности и Формировать у них устойчивую мотивацию государственной службы.

Однако умелое, взвешенное, грамотное использование этих методов для решения разрабатываемой проблемы на психологическом уровне, на основе понимания сущности психологического воздействия, механизмов их действия должно дать, по нашему мнению, гораздо больший эффект.

Большинство методов, вошедших в излагаемую технологию, является частными, входящими в общие методы межличностного воздействия, относящимися к удовлетворяющему типу МЛПВ, и в определенном смысле данную психологическую технологию можно отнести к манипулятивной. Однако, на наш взгляд, манипулятивное общение как чрезвычайно распространенный вид общения, в основном встречающийся там, где есть совместная деятельность людей, играет большую роль и в работе руководителей госструктур. Именно поэтому его нельзя не учитывать, ведь успех данного вида совместной деятельности во многом зависит от степени владения руководителя манипулятивным общением. По сути, любое обучение (субъекту надо дать новые знания о мире), убеждение, управление всегда включают в себя манипулятивное общение. Поэтому их эффективность во многом зависит от степени владения законами и техникой манипулятивного общения.

Оставляя за пределами предлагаемой работы вопросы этики и морального выбора каждого руководителя в использовании методов и средств в решении проблем работы с госслужащими в нынешних условиях, автор ставит перед собой задачу остановиться только на технологической стороне использования конкретных методов межличностного воздействия, позволяющих с высокой степенью вероятности преодолевать негативное отношение госслужащих к государственной службе и формировать у них устойчивую мотивацию профессиональной деятельности.

Кроме этого, на наш взгляд, необходимо отметить три важных условия, которые следует учитывать при работе с данной технологией.

Во-первых, это отношение руководителя к манипулятивному воздействию. Оно зависит от понимания его особенностей и специфики. Руководитель может относиться к нему как к "необходимому инструменту", которым надо уметь владеть, чтобы достигать своих целей; как к неизбежному злу, с которым надо уметь обращаться, или как к единственному реально отражающему "природу людей". От того как руководитель относится к манипулятивному воздействию, зависит очень многое, равно как и то, как госслужащий относится к данному воздействию. Осознание госслужащим того, что он является "манипулятивным средством" в руках руководителя, приводит к тому, что у него формируется эмоционально-отрицательное отношение к руководителю, оказывающее разрушающее действие на мотивацию профессиональной деятельности госслужащего.

Во-вторых, существует обратное влияние манипулятивного воздействия на личность, которая его использует. Вероятно, можно говорить о существовании манипулятивной деформации личности в тех случаях, когда в силу частого профессионального его употребления, хорошего владения им и соответственно постоянных успехов на этом поприще человек начинает считать манипулятивное общение как единственно возможное, единственно правильное, а людей принимать исключительно как марионеток, задействованных в его манипуляциях. В таких случаях все общение человека сводится к манипуляции и тогда, когда это продиктовано необходимостью, и когда она совершенно не оправдана. Вполне ритуальное приветствие превращается в манипуляцию, и откровенный разговор "по душам" невозможен, поскольку всегда существует изначальная цель, и партнер - не "душа", а средство достижения цели, даже если эта цель -помочь партнеру. Например, с некоторыми оговорками профессиональную деформацию учителей и преподавателей можно считать частным случаем манипулятивной деформации - в общении старых учителей почти всегда присутствует цель обменить, показать , научить.

В-третьих, манипулятивный подход в работе с госслужащими позволяет решить изучаемую проблему только до определенного, вполне конкретного уровня "доверительности" и в большинстве случаев не позволяет преодолеть, как показывает практика, барьер "доверительности". Для перехода на уровень "доверительности", который является существенной предпосылкой для наиболее эффективного воздействия на потребностно-моти-вационную сферу личности госслужащего, необходим другой -"актуализаторский" (по классификации Э.Шострома) подход в работе с госслужащими. Актуализаторский подход предполагает искреннее, доверительное общение, детерминированное не столько извне (целью, условиями, ситуацией, стереотипами), сколько изнутри (индивидуальностью, настроением, отношением к партнеру по общению). При таком подходе партнеры в общении открыты, а это значит, что они могут не тратить силы на защиту себя, и поэтому основа взаимодействия строится на организации общения взаимопонимания, фундаментом которого является сопереживание, активное слушание, интимные, исповедальные, психотерапевтические ситуации в общении.

Предлагаемая технология состоит из четырех блоков методов и приемов межличностного воздействия, которые направлены. по сути дела. на формирование и углубление аттракции во взаимоотношениях руководителя и госслужащего.

В последние годы в отечественной и зарубежной психологии в качестве термина, родового для широкого круга феноменов эмоциональных отношений от симпатии, возникающей на самом первом этапе знакомства, до углубленных близких отношений между людьми, утвердился термин "аттракция" (синоним -"межличностная аттракция").

Большинство специальных психологических словарей и энциклопедий об аттракции вообще не говорит. Среди немногих исключений "Психологический словарь", определяющий аттракцию как "процесс взаимного тяготения людей друг к другу, формирования привлекательности одного человека для другого, механизм формирования привязаностей, дружеских чувств, симпатий, любви... особый вид социальной установки одного человека на другого, в которой представлено в основном эмоционально-положительное отношение к нему". Исследование аттракции в отечественной социальной психологии - сравнительно новая, малоизученная область. Теоретические интерпретации результатов немногочисленных исследований этой проблемы в настоящее время не позволяют говорить о том, что уже создана удовлетворительная теория аттракции. "В исследованиях западных социальных психологов объяснение феномена дается преимущественно в методически узких рамках бихевиористского подхода (аттракция возникает при условии подкрепления). Эти объяснения не выдерживают проверки в эксперименте" .

По мнению автора, общий психологический механизм формирования аттракции состоит в том, что субъект межличностного воздействия в процессе общения при помощи методов и приемов МЛПВ удовлетворяет одну или несколько жизненно значимых потребностей объекта межличностного воздействия, чем на сознательном, а чаще на подсознательном .уровне формирует у него эмоционально-положительное отношение к субъекту МЛПВ.

1. Психологический словарь. М., 1983. С.26. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988. С. 154.

Анализ реального общения руководителя и госслужащего показывает, что для полноценного межличностного воздействия со стороны руководителя на потребностно-мотивационную сферу личности подчиненного в целях формирования устойчивой мотивации профессиональной деятельности необходимо, прежде всего наличие состояния известной готовности психики госслужащего к тем изменениям, которые хотел увидеть взаимодействующий с ним руководитель. Это, в большей степени, готовность "мотивационная", положительная эмоциональная "заряженность" госслужащего, делающая возможной эффективную реализацию межличностного воздействия со стороны руководителя.

В этом отношении, по образному выражению А.А.Бодалева и Г.А.Ковалева, "эмоциональная сфера человека выполняет функцию своеобразного фильтра, который чутко реагирует на характер всех воздействий извне, оперативно сигнализирует личности о степени субъективной значимости для нее, а иногда об уровне психологической опасности этих воздействий и соответствующим образом привлекает ее внутренние ресурсы для принятия или отвержения их".

Для реализации мотивов личной безопасности госслужащего комфортности, личностной состоятельности в профессиональной деятельности, мы предлагаем использовать первый блок практических методов межличностного воздействия.

Метод "сохранения лица госслужащего"

Этот метод состоит в том, что руководитель в процессе общения с госслужащим не допускает поведения, неадекватного наличной мотивации подчиненного, в основе которой лежит потребность в положительном образе своего "Я", чем формирует эмоционально-положительное отношение к себе, проявляющееся в форме аттракции.

1. Бодалев А. А. Ковалев Г. А. О психологии воспитательного воздействия в межличностном общении // Вопросы психологии межличностного познания и общения. С. 10.

Известный социолог И. С. Кон выделяет стремление человека к положительному образу своего "Я" в качестве одного из главнейших мотивов поведения .

Использование данного метода руководителем состоит в бережном отношении к личностной структуре подчиненного, в непротиворечивости того, что должен делать при выполнении профессиональных функций госслужащий, его принципиальным взглядам, позициям, установкам.

Осознание госслужащим того, что руководитель бережно, с уважением и пониманием относится к его личности, считается с его убеждениями и взглядами, вызывает у него положительное отношение к руководителю, что создает прочную основу для формирования оптимальных взаимоотношений между ними.

Метод психологического перевода социального статуса госслужащего на более высокий социальный уровень"

Суть метода состоит в том, что руководитель в процессе общения с подчиненным формирует у него уверенность в том, что его социальный статус равен или выше социального статуса руководителя, чем удовлетворяет потребность госслужащего в личностной состоятельности. Удовлетворение руководителем данной потребности госслужащего формирует положительное отношение подчиненного к нему, проявляющееся в форме аттракции.

В социальной психологии под социальным статусом понимается термин, обозначающий положение человека в системе межличностных отношений и меру его психологического влияния на членов группы".

Метод психологического перевода социального статуса госслужащего на более высокий социальный уровень основывается на психологическом механизме удовлетворения потребности служащего в более высоком социальном статусе. Эта потребность является одной из форм проявления потребности человека в личностной состоятельности, иерархически одна из наиболее высоких потребностей человека. Под состоятельностью подразумевается комплексное соответствие личности человека (в том числе его статусно-ролевых характеристик, различных свойств, поступков и т.п.) конкретным требованиям и условиям окружающей действительности.

Foe-1. См.: Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание.

М.. 1984. С. 233. 2. Психологический словарь. С. 355.

К сожалению, проблема личностной состоятельности современной психологической наукой еще не разработана. Однако эмпирическое знание мотивационной роли, которую играет потребность в более высоком социальном статусе в жизни людей, позволяло человечеству на протяжении веков использовать этот психологический механизм в своих интересах, что проявилось, прежде всего, в системе государственной должностной иерархии: воинская служба, религиозная иерархия, система образования и т.д. Так, например, в царской России существовало 14 рангов государственных чиновников. В настоящее время эта традиция возрождается.

Как показало проведенное нами исследование, в практике госслужбы многими руководителями используется данный метод МЛПВ. Это выражается прежде всего в том, что хотя статус pyководителя является выше, чем у подчиненного ему госслужащего, он строит отношения с подчиненным как с равным по своему социальному статусу.

Практика государственной службы показывает, что сотрудничество может быть плодотворным только при условии социально-психологического равенства между руководителем и подчиненным ему госслужащим. Отношение руководителя к подчиненному не как к профессиональному средству, а как к эксперту в своей профессиональной отрасли знаний (каковыми являются большинство госслужащих) удовлетворяет его потребность в личностной состоятельности, вызывает у него чувство собственной значимости, полезности, способствует положительному отношению к руководителю, проявляющееся в форме притяжения к нему, росте его привлекательности как личности.

1. См.: Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации". Ст. 6.

Показателен в этом отношении случай, произошедший на космодроме Байконур более десяти лет назад, описанный в "Комсомольской правде": "На Байконур стало прибывать столько груза, что на шоссе, идущее с ближайшей станции, потребовалось установить шлагбаум. Написали объявление: "Срочно требуется дежурный переезда. Оклад 90 руб.". Повесили объявление в пристанционном поселке, но местные жители проигнорировали его. Целый месяц никто не пришел в отдел кадров. Тогда в поселке появилось новое объявление: "Требуется начальник шлагбаума". Утром в отделе кадров началось столпотворение".

Таким образом, использование данного метода МЛПВ, который не требует особых усилий от руководителя и зачастую подсказывается объективными обстоятельствами, позволяет решать психологические проблемы в работе с госслужащими.

Метод "обаяния подчиненного"

Указанный метод МЛПВ состоит в том, что руководитель формирует у подчиненного положительное отношение к себе с помощью приемов межличностного воздействия, в основе которых лежит удовлетворение потребностей госслужащего в безопасности, значимости и постоянстве его "Я", самовыражении. При этом положительное отношение госслужащего к своему непосредственному руководителю возникает как бы непроизвольно, вне осознания зависимости от содержания воздействия.

В процессе восприятия целостного облика руководителя госслужащий осознает, что "чем-то общение с ним было приятным", "что-то в нем есть располагающее", однако объяснить это он не в состоянии. При использовании применения этих приемов несколько раз у госслужащего вырабатывается достаточно стойкая эмоционально-положительная установка по отношению к руководителю. Расположив таким образом подчиненного к себе, руководитель с большей вероятностью может добиться принятия им своей позиции, его внутреннего согласия с ней; он в состоянии повлиять на его мотивационную сферу, особенно в тех случаях, когда предполагается явное негативное отношение к словам руководителя.

1. Комсомольская правда. 1992. 8 февр.

Метод обаяния подчиненного состоит из психологических приемов формирования аттракции. Они были разработаны, апробированы и рекомендованы для всех сфер человеческой деятельности, где имеют место отношения "человек - человек", Дейлом Карнеги, и получили широкое распространение во всем мире. Однако, изложив указанные приемы в форме советов и рекомендаций, Д.Карнеги не освещает психологическую сторону этого вопроса, не объясняет, почему и как действует психологический механизм этого явления. На наш взгляд, только на основе понимания сущности, психологических механизмов, при условии умелого их использования в соответствующих ситуациях, приемы формирования аттракции могут дать положительный результат.

Прием "использования значимости имени подчиненного"

Руководитель в ходе общения с подчиненным госслужащим обращается к нему по имени-отчеству, чем удовлетворяет его потребность в личностной значимости и постоянстве его "Я", формируя тем самым эмоционально-положительное отношение к себе со стороны подчиненного, выражающееся в чувстве симпатии и привязанности.

Прием "Улыбка"

Прием "Улыбка" состоит в том, что руководитель при встрече с подчиненным, а также в процессе общения с ним в адекватных ситуациях искренне улыбается ему, чем удовлетворяет его потребность в личностной значимости. Искренне улыбаясь, руководитель как бы посылает сигнал, интерпретируемый системой восприятия подчиненного как: "Вы значимы для меня", "Вы интересны мне", "Я рад Вас видеть", который имеет для него эмоционально-положительное значение, являющееся основой формирования аттракции.

1. В данном случае под установкой понимают "относительно устойчивую во времени систему взглядов, представлений об объекте или событии, совокупность связанных с ними эмоциональных состояний, предрасполагающую к определенным действиям". См. подробнее: Психологический словарь. М., 1983. С.382.

2. См.: Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. И., 1992. С. 34.

В настоящее время психологическими исследованиями достоверно установлено, что почти все детали внешнего облика человека могут нести информацию о его эмоциональном состоянии, отношении к окружающим его людям и к людям вообще, о его отношении к себе, о том, как он чувствует себя в общении в данной ситуации.

Лицо человека, его жесты, мимика, общий стиль экспрессивного поведения, походка, манера стоять, сидеть, привычные позы и их изменение во время разговора, пространственная ориентация по отношению к партнеру по общению, а также различные сочетания этих факторов - все это имеет определенное социально-перцептивное содержание и несет информацию о его внутренних состояниях и характеристиках.

Конечно, самое привлекающее внимание в облике другого человека - его лицо, поскольку оно несет много информации о собеседнике.

Первое и главное, что отражается в лице человека, его мимике, - это эмоции. Искренняя добрая улыбка, адресованная собеседнику, является выражением чувства радости, которое по закону реципроксности порождает такую же ответную реакцию, становится основой формирования симпатии между общающимися.

Восприятие эмоционального состояния человека по выражению происходит настолько точно и настолько быстро, что японскими психологами было предложено использовать схематичное изображение лица человека при переживании определенных эмоций для скорейшей передачи оператору информации о состоянии управляемой системы - машины. Оказалось, что этот способ информирования оператора - самый быстрый и надежный из всех, во всяком случае, намного опережающий по всем параметрам цифровые, графические, цветные способы.

Прием "Комплимент"

Прием заключается в том, что в процессе общения руководитель говорит подчиненному комплимент, несколько завышая его положительные качества, чем удовлетворяет его насущную потребность быть значительным.

Многочисленные эксперименты показали, что "субъекты, дающие завышенную с точки зрения самого человека оценку, воспринимаются им в целом более позитивно, чем дающие адекватную. Первым приписывается больший уровень "понимания", чем вторым, с ними больше хотят взаимодействовать".

Каждому человеку, говоря словами Д.Карнеги, присуща потребность быть значительным. Госслужащий, воспринимая комплименты в свой адрес, отдает себе отчет в том, что они несколько преувеличивают его личностные качества. Фактически потребность удовлетворяется не полностью, однако у госслужащего реально возникает ощущение ее удовлетворения, что влечет за собой образование эмоционально-положительного отношения к руководителю.

Существуют определенные правила применения комплиментов. Так, например, А.Ю.Панасюк выделяет следующие:

1. Комплимент должен отражать только положительные качества объекта межличностного воздействия. В нем следует избегать двойного смысла, когда например, данное качество у человека можно считать и положительным и отрицательным.

2. Отражаемое в комплименте положительное качество объекта должно иметь небольшое преувеличение. При большом преувеличении оно будет выглядеть как насмешка.

3. Результативность этого приема зависит от собственного мнения человека об уровне развития отраженного в комплименте качества. Если у человека эти качества развиты достаточно высоко, то комплимент должен быть несколько выше этого уровня.

4. Комплимент не должен касаться качеств, к развитию которых человек относится равнодушно или отрицательно.

5. Комплимент должен утверждать наличие данной характеристики. а не содержать рекомендации по улучшению.

6. Комплимент не должен содержать добавок, которые могут перечеркнуть значение комплимента, свести на нет его действие на объект воздействия.

1. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.. 1989. С.74.

2. См.: Панасюк А.Ю. Управленческое общение: Практические советы. М., 1990. С.67.

Прием "Терпеливый слушатель"

Этот прием состоит в том, что руководитель в процессе общения с подчиненным терпеливо и внимательно выслушивает его точку зрения, мнение по наболевшим проблемам, удовлетворяя тем самым его потребность в самовыражении, формирует эмоционально-положительное отношение к себе.

Слушание - активный процесс, это "тяжелый труд", требующий определенных навыков.

Американский психолог И.Атватер различает нерефлексивное и рефлексивное слушание. По его мнению, "нерефлексивное слушание является по существу простейшим приемом и состоит в умении внимательно молчать, не вмешиваясь в речь собеседника своими замечаниями'. Такой вид слушания называется условно пассивным, так как это активный процесс, требующий физического и психического внимания. По мнению И.Атватера, он может быть полезен в следующих ситуациях:

1. Собеседник горит желанием высказать свое отношение к чему-либо или выразить свою точку зрения.

2. Собеседник хочет обсудить наболевшие вопросы.

3. Собеседник испытывает трудности в выражении своих забот и проблем. В этом случае нерефлексивное слушание позволяет минимально вмешиваться в разговор, тем самым облегчая самовыражение говорящего.

4. Сдерживание эмоций в беседе с человеком, занимающим более высокое положение.

1. См.: Атватер И. Я вас слушаю: Советы руководдтелю как правильно слушать собеседника. М , 1984. С. 31.

В случаях, когда нерефлексивного слушания недостаточно, как правило используются, по мнению американского .ученого, приемы рефлексивного слушания, которое "является объективной обратной связью с говорящим, используемой в качестве контроля точности восприятия услышанного". Иногда эти приемы называют активным слушанием, потому что слушающий более активно, чем при нерефлексивном слушании, использует словесную форму для подтверждения понимания сообщения говорящего в виде выяснения, перефразирования, отражения чувств, резюмирования.

Анализ практики государственной службы показывает, что правила, соблюдение которых позволяет понравиться людям, общеизвестны и широко используются руководящим составом в работе с госслужащими. Причем, по мнению опытных руководителей, грамотное использование психологических приемов, входящих в метод обаяния подчиненного иногда дает разительные результаты, становится действенным средством преодоления негативного отношения госслужащего к государственной службе.

Так, например, в ходе проведенного экспертного опроса часть опытных руководителей заявила о том, что сформированная ранее при помощи этих приемов аттракция в отношениях с подчиненными является хорошей основой для коррекции мотивации профессиональной деятельности госслужащих.

Для формирования у госслужащего интереса к профессиональной деятельности мы предлагаем использовать второй блок практических методов МЛПВ.

Метод "Руководитель как интересная личность

Данный метод состоит в том, что в процессе совместной деятельности руководитель проявляет положительные личностные качества, чем формирует интерес к своей личности. Ряд авторов, в частности Л.Я.Гозман, отмечают, что "помимо внешности, на аттракцию влияют свойства ее объекта, например социальная характеристики человека, такие, как статус, образование, профессия и т.д. В большинстве случаев аттракция коррелирует с достоинствами объекта".

Поэтому при наличии у руководителя определенных положительных, с точки зрения его подчиненного, качеств они могут быть использованы в работе с госслужащим. Например, глубокие познания руководителя в какой-либо профессиональной отрасли знаний, спортивные разряду, хобби и т.д. при условии, если они получат положительную оценку у подчиненного, смогут вызвать интерес к личности руководителя.

Однако это правило имеет определенные ограничения, так как слишком явная выраженность у человека положительных качеств снижает аттракцию к нему. Это объясняется тем, что высокая компетентность человека может способствовать снижению самооценки его партнера, повышению тревожности и, следовательно, приводить к стремлению избегать общения с ним, то есть к снижению аттракции. В то же время предельная выраженность у человека положительных качеств и свойств может ассоциироваться с рядом негативных личностных характеристик.

Другими словами, используя данный метод для формирования и развития аттракции между руководителем и подчиненным, необходимо соблюдать условие наличия положительных характеристик руководителя подобным личностным характеристикам у подчиненного ему госслужащего.

Экспериментально доказано, что в общении между людьми существует стойкое предубеждение к экстраординарной представленности положительных характеристик у собеседника. Поэтому "подавление" подчиненного собственной личностью (эрудицией, интеллектом, волевыми качествами) со стороны руководителя может привести к отрицательному результату в формировании аттракции и в конечном итоге к разрушению психологического контакта между ними.

1. Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. С. 52.

Прием "Руководитель как интересный собеседник"

Суть данного приема состоит в том, что, общаясь с подчиненным, руководитель проявляет эрудицию, любознательность, умение вести беседу, слушать собеседника, чем формирует положительное отношение подчиненного к себе, проявляющееся в форме аттракции.

Проведенное нами исследование среди госслужащих показало, что одними из ведущих мотивов профессиональной деятельности госслужащих являются мотивы, в основе которых лежат потребности в общении с интересными людьми (об этом однозначно высказались 72 опрошенных) и в получении интересной информации (70% опрошенных).

Прием "Интересная информация"

Указанный прием состоит в вовлечении руководителем подчиненных в круг решаемых проблем, в доведении до него конфиденциальной информации, необходимой для выполнения профессиональных функций. При этом удовлетворение познавательной потребности госслужащего ведет к формированию у него положительного отношения к руководителю.

Развитие психологического контакта между руководителем и госслужащим подчинено результативности их совместной деятельности в решении государственных задач.

Экспериментально установлено, что совместная деятельность является важнейшим фактором возникновения и стабилизации аттракции. При этом сотрудничество способствует росту, а конкуренция - снижению уровня аттракции в паре .

Факторами, способствующими формированию и развитию аттракции между руководителем и подчиненным, является частота взаимодействий между ними, а также факт ожидания госслужащим встречи с руководителем. Так, еще в 1950 году Дж.Хоманс установил, что если частота взаимодействия между людьми возрастает то возрастает и степень их симпатии друг к другу, и наоборот. Поэтому чем чаще руководитель встречается с подчиненным, тем выше степень их симпатий друг к другу. Кроме этого, простое ожидание контакта с человеком повышает его привлекательность в глазах субъекта.

1. См.: Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1963, Абраменкова В.В. Совместная деятельность дошкольников, как условие гуманного отношения к сверстникам // Вопр. психологии. 1980. ¹ 5.

Вовлечение руководителем подчиненного в круг решаемых государственных задач, доведение до него конфиденциальной информации с учетом способствующих этому вышеуказанных факторов позволяет достаточно гарантированно формировать у него интерес к государственной службе.

Метод заражения профессионализмом'

Метод состоит в том. что в процессе совместной деятельности руководитель постепенно вовлекает госслужащего в творческий процесс госуправления путем "заражения" его собственным профессионализмом, чем формирует у него устойчивый интерес к профессиональной деятельности.

Этот метод межличностного воздействия очень близок к предыдущему методу МДПВ и зачастую используется руководителями совместно.

Профессионализм человека в какой-либо деятельности является его значимой социально-психологической характеристикой и, как правило, позитивно воспринимается людьми, вызывает у них симпатии к профессионалу.

Проведенный нами опрос опытных руководителей показал, что более половины опрошенных (56%) однозначно оценили этот метод, используемый руководителями для преодоления негативного отношения госслужащих к государственной службе и формирования у них устойчивой мотивации профессиональной деятельности, как эффективный.

Метод оказания помощи

Данный метод состоит в том, что в процессе совместной деятельности руководитель оказывает (или проявляет готовность оказать) реальную помощь подчиненному личными усилиями, чем формирует у него положительное отношение к себе, проявляющееся в форме аттракции.

Метод основан на закономерностях формирования аттракции. Еще Аристотель говорил, что люди любят тех, кто делает им добро. Аттракция возникает в ответ на положительные действия (услуги, высокую оценку и т.д.), неприязнь - в ответ на негативные. При этом происходит своеобразный перенос позитивного отношения к услуге на ее источник. То есть оказание реальной помощи госслужащему со стороны руководителя влечет за собой формирование у госслужащего аттракции по отношении к нему.

Однако при формировании аттракции действуют и другие закономерности. Так, помощь или иное подкрепление вызывает аттракцию не только у объекта подкрепления к его субъекту, но и обратно, у субъекта к. объекту, причем величина аттракции во втором случае значительно больше, чем в первом. Эти выводы неоднократно подтверждались экспериментально.

Другими словами, чем больше человек оказывает услуг другому человеку, тем большую симпатию он испытывает к нему. Это объясняется тем, что человек стремится к поддержанию когнитивного баланса - "если я делаю что-то хорошее этому человеку, значит, он и сам хороший".

Таким образом, формирование аттракции у госслужащего по отношению к руководителю состоит не столько в оказании реальной помощи госслужащему, сколько в обратном - чем больше услуг оказывает госслужащий своему руководителю, тем большую симпатию он испытывает к нему.

Для формирования мотивов профессиональной деятельности, в основе которых лежит потребность в доверительных отношениях госслужащего со своими коллегами, включая руководителей, мы предлагаем использовать третий блок практических методов МЛПВ.

1.См.: Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малой группе. М., 1976. .

Доверительное общение характеризуется "с одной стороны, значимостью "материала", раскрываемого собеседниками о себе, с другой - отношением доверия к партнеру". При этом под доверием понимается уверенность в том, что человек, полагаясь на своего партнера по общению, ничем не рискует: раскрытая им значимая информация интимного характера не будет использована против него в силу моральных и личностных качеств партнера по общению.

"Доверие основывается на знании партнера (его умении хранить тайну, порядочности и т.д.)", с одной стороны, с другой -"на некоторым образом возникшей "вере" в партнера по общению (чем-то он внушает мне доверие)". На основании системы признаков "свой - чужой" человек классифицирует партнера по общению. сверяя его целостный образ с имеющейся у него "моделью" партнера, которому можно доверять. Если отражаемый образ собеседника совпадает с ней, то он начинает выступать как побуждающая сила к раскрытию человека перед собеседником.

В связи с тем, что доверительность, являясь "раскрытием" значимой информации, необходимым образом связана с риском, для проявления начальных элементов доверительного "раскрытия" необходимы соответствующие условия, которые могли бы способствовать преодолению "фильтра доверительности". Формированию этих условий и служат, на наш взгляд, описанные выше методы и приемы МЛПВ, входящие в первый и второй блоки методов межличностного воздействия.

Метод "доверительности "

Руководитель в процессе общения с подчиненным ему госслужащим "обменивается с ним доверием", чем формирует у него положительное отношение к себе, проявляющееся в форме аттракции.

1. Сафонов B.C. О психологии доверительного общения // Проблемы общения в психологии. М., 1981. С.265.

2. Там же. С. 265.

При этом "каждое последующее проявление доверительности вызывает соответствующую доверительность, то есть процесс углубляется". Условием эффективного формирования и развития доверительности между партнерами по общению является "плавность, постепенность увеличения глубины, интимности тем общения".

Аттракция госслужащего к руководителю возникает на основе действия закона рецыпроксности: проявление доверительности со стороны руководителя порождает ответную реакцию со стороны госслужащего.

Психологическим содержанием доверительности между руководителем и подчиненным является чувство безопасности и уверенности партнеров по общению друг в друге.

Обмен доверительной, интимной информацией между руководителем и подчиненным ему госслужащим при условии постепенности углубления этого обмена позволяет развить психологический контакт до уровня доверительного общения. Уровень самораскрытия партнеров по общению определяется социальными нормами, диктующими определенный уровень откровенности и открытости между людьми.

Исследования и целевые наблюдения показывают, что степень "раскрытия", а также круг вопросов, затрагиваемых в разговоре, зависят от многих факторов, среди которых прежде всего следует назвать национально-психологический фактор: многое из того, что в одной культуре считается интимным, в другой - обычным. Так, американцы откровенно беседуют почти со всеми по таким вопросам как религия, секс, физические недостатки личные доходы, намерения и т.п. Японцы же об этом редко говорят даже с друзьями. Единственно, из чего японцы не делают секрета (и то только от матери), это проблема питания.

Критерием уровня доверительности в общении руководителя и подчиненного является их откровенность, раскрытие ими интимных, глубинных сторон личности, а также конфиденциальных сторон совместной деятельности.

1. Сафонов B.C. Особенности доверительного общения. М. 1977. С.20.

Метод "оперативного психотерапевта"

Указанный метод состоит в том, что в процессе общения руководитель удовлетворяет потребности госслужащего в снятии внутренних напряжений, "эмоциональном резонансе", полном понимании, сочувствии, сопереживании, дружбе и поддержке, чем развивает сформированную у него на предыдущих стадиях развития психологического контакта глубокую привязанность и потребность в общении с собой.

Наиболее существенной чертой актуализаторского стиля, используемого руководителем на данном этапе развития межличностной аттракции, является, по выражению К.Роджерса, конгруэнтность (полное соответствие, совпадение, подобие) партнеров по общению.

Степень конгруэнтности, по мнению Н.Роджерса, может меняться либо в зависимости от ситуации, либо в зависимости от человека, причем сам человек не всегда может осознать неконгруэнтность. Применительно к общению Роджерс показывает, что конгруэнтность даже одного из партнеров улучшает взаимопонимание, отношение между партнерами, сближает, улучшает их. Связано это с тем, что контруэнтность определяет и более ясную коммуникацию, и отсутствие необходимости защищать себя, а следовательно большую свободу для слушания чужой позиции, внимательное слушание партнера, не ограниченное заботами о защите себя. В результате партнер тоже становится более конгруэнтным, и общение становится двусторонним и обоюдно подкрепляющим, терапевтическим. Такое общение изменяет личность в сторону большей конгруэнтности, целостности, у человека становится меньше внутренних конфликтов и больше энергии для активной жизни, его поведение становится более раскованным.

Для реализации метода “оперативного психотерапевта”, который требует глубокого понимания госслужащего, "прочувствования" его, руководителю важно уметь настроить себя на соответствующий лад - доверие, терпимость, открытость. В этом случае иногда помогает прием вхождения с подчиненным в психологический "резонанс", естественно если позволяет ситуация общения. Данный прием интуитивно применяют многие люди, пытаясь понять состояние другого человека. Заключается он в том что нужно максимально подстроиться к партнеру по общению через подражание его внешнему поведению - занять подобную ему позу, перенять свойственный ему в данный момент темп речи и т.п., то есть вести себя так, как если бы вы "заразились" его состоянием.

Критериями успешной реализации данного метода МЛПВ является предельная откровенность, открытость, заинтересованность госслужащего в общении с его руководителем.

Вышеперечисленные три блока методов МЛПВ основаны на удовлетворении основных жизненно важных потребностей госслужащего. В процессе совместной деятельности, оно, во-первых, формирует эмоционально-положительное отношение госслужащего к руководителю, способствует развитию их отношений до уровня доверительности Во-вторых, удовлетворяя ведущие потребности госслужащего, руководитель оказывает влияние на потребностно-мотивационную сферу личности госслужащего, трансформирует ее, формируя и развивая устойчивую мотивацию профессиональной деятельности госслужащего. При этом знание руководителем ведущих мотивов профессиональной деятельности каждого подчиненного позволяет ему более прицельно "поражать мишени" - ведущие потребности госслужащего, лежащие в их основе, используя не все изложенные методы МЛПВ, а только часть из них. В этом случае можно говорить о межличностном воздействии на потребностно-мотивационную сферу личности госслужащего "по сокращенной схеме".

И наконец, в-третьих, уровень доверительности во взаимоотношениях руководителя и подчиненного, который характеризуется тем, что у госслужащего-подчиненного нет необходимости в психологической защите, он "открыт" в общении с руководителем эмоционально-положительно "заряжен" для межличностного воздействия с его стороны, что создает условия для аффективного использования трансформирующих методов МППВ.

Метод "Если не Вы, то кто же?"

В процессе общения с госслужащим руководитель раскрывает передним значимость его профессиональной деятельности как для него самого, так и для государства, используя формулировку: "Если не Вы, то кто же?", удовлетворяя тем самым его потребность "быть значительным", чем усиливает мотивацию .профессиональной деятельности госслужащего.

Метод "Актуализации мотивов профессиональной деятельности"

В процессе общения руководитель "доводит" ранее неосознаваемые или малоосознаваемые госслужащим потребности, лежащие в основе профессиональной деятельности, до сознательного уровня путем напоминания о них, либо "мотивационного вклинивания" в форме задавания вопросов, обращения с просьбой, призывов к содействию в решении государственных задач.

Напоминание госслужащему о цели государственной службы, обсуждение с ним вопросов, связанных с удовлетворением его жизненно важных потребностей, составляющих основу мотивации профессиональной деятельности, таких как потребность в служении интересам Отечества, причастность к важному делу, стремление к самовыражению и. т.д., актуализирует эти мотивы и укрепляет мотивации профессиональной деятельности.

Метод "опредмечивания"

Суть метода опредмечивания состоит в том, что в процессе работы руководитель "демонстрирует" госслужащему возможности удовлетворения его актуальных потребностей в совместной деятельности, чем конкретизирует, опредмечивает мотивацию профессиональной деятельности.

Практической реализацией данного метода является убеждение госслужащего в том, что, занимаясь профессиональной деятельностью, он удовлетворяет одну из своих главных потребностей - служение интересам Отечества.

Другим приемом использования метода "опредмечивания" является формирование руководителем у подчиненного уверенности в том. что, занимаясь профессиональной деятельностью, он удовлетворяет жизненно важную для него потребность в реализации своего личностного потенциала, профессиональных знаний, жизненного опыта, невостребованного в условиях другой деятельности, что в конечном итоге приводит к укреплению данного мотива и выдвижению его на первые позиции в иерархии мотивов профессиональной деятельности госслужащего.

Как показывает практика, данная психологическая технология позволяет с высокой степенью вероятности преодолевать негативное отношение госслужащих к государственной службе, формировать и укреплять устойчивую мотивацию их профессиональной деятельности.

Таким образом, одним из наиболее эффективных путей решения разрабатываемой проблемы на психологическом уровне является целенаправленное межличностное воздействие руководителя госструктуры на личность госслужащего, в основе которого лежит механизм видоизменения потребностно-мотивационной сферы личности государственного служащего. Воздействие посредством удовлетворения, неудовлетворения или трансформации иерархически главных (наиболее значимых) потребностей госслужащего позволяет переменить его отношение к государственной службе с эмоционально-отрицательного на эмоционально-положительное.

Психологический механизм мотивационной переориентации государственного служащего состоит в трансформации посредством межличностного воздействия его мотивации, в результате чего у госслужащего устанавливаются новые смысловые связи между мотивами деятельности и целями действий, порождающие конкретную деятельность профессионального содержания.

Наиболее эффективными методами межличностного воздействия, используемыми руководителями госструктур для коррекции мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, являются методу МЛВ, направленные на реализацию мотивов личной безопасности госслужащих, а также мотивов, в основе которых лежат интерес к государственной службе и потребность госслужащего в доверительных отношениях с коллегами, включая непосредственных руководителей.

Данная психологическая технология, как показывает практика, позволяет с высокой степенью вероятности преодолевать негативное отношение госслужащих к государственной службе, формировать и укреплять устойчивую мотивацию их профессиональной деятельности.

При этом, однако, необходимо заметить, что данная психологическая технология не является панацеей от всех "болезней" государственной службы. Грамотное применение изложенной психологической технологии позволяет с высокой степенью эффективности решать часть, психологических проблем, возникающих в работе государственных служащих в современных условиях.
 
 

Абраменкова В.В. Совместная деятельность дошкольников, как условие гуманного отношения к сверстникам // Вопр. психологии. 1980. ¹ 5.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекоэнания. М. ,1977. 380 с.

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988. 350 с. Анциферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психолог.журнал. 1981. ¹2. Т. 2. С.8.

Атватер И. Я вас слушаю. Советы руководителю как правильно слушать собеседника /Сокр.пер. с англ. М., 1984. 112 с.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М. , 1982. 199 с.

Бодалев А.А., Ковалев Г.А. О психологии воспитательного воздействия в межличностном общении // Вопросы психологии межличностного познания и общения: Сборник научных трудов. Краснодар, 1985. С.5-19.

Вопросы психологии межличностного познания и общения: Сб. научных трудов. Краснодар, 1985. 175 с.

Гозман Л.Й. Психологияэмоциональныхотношений.М., 1987. 174 с.

Грановская P.M. Элементы практической психологии. Л., 1984. 391 с.

Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. М., 1987. 286 с.

Дубров А.П., Пушкин В.Н. Парапсихология и современное естествознание. М., 1989. С.58-62.

Имедадзе И.В. Проблема полимотивации // Вопр. психологии. 1986. ¹6.

Китов А.И. Психология управления. М., 1976.254 с. Кон И. С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М., 1964. 245 с.

Кон И.О. Открытие "Я". М.. 1979. 367 с. Котик М.А. Психология и безопасность. Таллин, 1981. 408 с.

Краткий психологический словарь. М., 1985. 254 с. Куликов В.Н. Психология внушения. Иваново, 1978. 80 с. Куликов В.Н. Проблемы социальной психологии. Иванове,. 1979. 96 с.

Куликов В.Н. Психологическое воздействие: Методологические принципы исследования // Теоретические и прикладные исследования психологического воздействия. Иваново, 1982. С.6-23.

Куликов В.Н. Прикладное исследование социально-психологического воздействия // Прикладные проблемы социальной психологии /Под ред. Е.В.Шороховой, П.В.Левкович. М., С. 170-179.

Леонтьев А.Н. Некоторые психологические вопросы воздействия на личность. // Проблемы научного коммунизма: Конкретные социологические исследования и идеологическая деятельность. Вып. 2. М., 1968. С.30-42.

Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1972. 183 с. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. 206 с.

Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. М.. 1983.

Леонтьев Д.А. Вступительная статья к книге В.Франкла "Человек в поисках смысла". М., 1990. С.5-22.

Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологические проблемы социальной психологии /Отв. ред. Е.В. Шорохова. М., 1975. С. 124-136.

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии /Отв.ред. Ю.М.Забродин М., Е.В.Шорохова. М., 1984. 444 с.

Лук А.Н. Эмоции и личность. М., 1932. 176 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. М., 1992. 702 с.

Нирренберг Д.. Калеро Г.Читать человека как книгу /Сокр. пер. с англ. М., 1990. 48 с.

Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979.151 с. Основы социально-психологической теории /Под ред. А.А.Бодалева и А.Н.Сухова. М.. 1995. 421 с.

Ольшанский В.Б. Межличностные отношения // Социальная психология /Под ред. Г.П.Предвечного, Ю.А.Шерковина. М., 1975. С.231-245.

Панасюк А.Ю. Управленческое общение: Практические советы. М.. 1990. 112 с.

Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. 348 с.

Петражицкий Л.И. Введение в изучение права и нравственности. Эмоциональная психология. СПб. 1905.

Проблема общения в психологии /Отв.ред. Б.Ф.Ломов. М., 1974. 280 с.

Психологический словарь /Под ред. В.В.Давыдова. А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. М., 1983. 356 с. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976,

206 с.

Сафонов B.C. О психологии доверительного общения // Проблемы общения в психологии. М., 1981. С.285-297.

Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.. 1988. 232 с.

Фишер P., Ури У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения /Пер. с англ. М., 1990. 160 с.

Цуканова Е.В. Влияние межличностных отношений на процесс общения в условиях совместной деятельности // Проблемы общения в психологии /Отв.ред. Б.Ф.Ломов. М., 1981. С.148-168.